Дискриминация в трудовых отношениях должна быть ликвидирована

Дискриминация в сфере труда, или Власть стереотипов

Rawpixel.com / Shutterstock.com

Вместе с тем, несмотря на то, что вопрос дискриминации является одним из наиболее важных, когда речь заходит об обеспечении равенства прав граждан на труд, со стороны государства эта проблема признания пока не находит. По фактам дискриминации даже отсутствует официальная статистика. «Ни один государственный орган не ведет учет, который давал бы возможность понять, какая картина складывается в стране с дискриминацией. Считается, что в России ее нет. Это все потому, что главный показатель ее наличия или отсутствия – судебные решения. А у нас минимум дел, в которых рассматривается вопрос о дискриминации», – заявила в ходе состоявшегося на прошлой неделе в ОП РФ круглого стола заместитель Председателя Общественного Совета Минтруда России, директор Центра социально-трудовых прав Елена Герасимова.

Тем не менее, по данным эксперта, на практике дискриминация встречается довольно часто, при этом проявляется она в разнообразных формах и касается различных аспектов трудовой деятельности от приема на работу и увольнения до оплаты труда. Так, работникам на период испытательного срока нередко устанавливают пониженный по сравнению с коллегами размер оклада, а сотрудникам, обладающим равной квалификацией и занимающим одну и ту же должность, выплачивают различную заработную плату.

Если речь идет о дискриминации при приеме на работу, то, как отметил начальник Юридического управления Роструда Роман Страхов, современный работодатель никогда не указывает истинную причину отказа – свое решение он обычно мотивирует либо отсутствием соответствующей вакансии, либо недостатком у соискателя требуемых профессиональных качеств. При этом, добавил представитель Роструда, доказать факт дискриминации на практике достаточно сложно, в связи с чем дела о дискриминации рассматриваются в пользу работника чрезвычайно редко.

Наиболее распространенными видами дискриминации являются:

  • гендерная (по признаку пола);
  • возрастная;
  • по инвалидности.

Достаточно часто основанием для дискриминации служат также религиозная принадлежность, профсоюзная деятельность и даже внешний вид человека (например, наличие лишнего веса, пирсинга, татуировок и др.).

Дискриминация по признаку пола

О том, обязан ли работодатель компенсировать кандидату заработок, не полученный им за период с момента отказа в приеме на работу до вынесения судом решения о признании такого отказа необоснованным, узнайте из материала «Последствия неправомерного отказа в приеме на работу» в «Энциклопедии решений. Трудовые отношения, кадры» интернет-версии системы ГАРАНТ.
Получить полный
доступ на 3 дня бесплатно!

По мнению Романа Страхова, гендерная дискриминация в сфере занятости на рынке труда, это проблема, связанная не столько с недостатками правового регулирования, сколько с низким уровнем правосознания россиян. Чаще всего такая дискриминация выражается в нежелании брать женщин на работу. «В условиях временных экономических трудностей работодатель стремится избежать дополнительных затрат – именно этим объясняются отказы в приеме на работу женщин, у которых есть или могут появиться маленькие дети, что потребует предоставления ей дополнительных льгот», – пояснил Страхов.

Помимо этого дискриминация заметна и при определении уровня зарплаты. «Оклад женщин в среднем на 30% меньше, чем у мужчин, занимающих ту же должность», – поделилась информацией председатель Комиссии ОП РФ по социальной политике, трудовым отношениям, взаимодействию с профсоюзами и поддержке ветеранов Наталья Починок. Самое удивительное в том, что многие женщины считают подобную практику нормальной.

И в том случае, если у женщины уже есть взрослые дети, она, по словам Починок, имеет даже больше шансов получить работу, чем соискатель-мужчина.

Некоторые эксперты называют дискриминационным даже список профессий, которыми запрещено заниматься женщинам (постановление Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 162 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин»). Среди них профессии плотника, камнетеса, машинист паровоза и др. Юрист Консорциума, адвокат Коллегии адвокатов г. Москвы «Московский юридический центр» Мари Давтян считает это одним из ярчайших проявлений стереотипного отношения к женщинам. «Этот список должен быть отменен. Женщины могут сами принимать решение о том, где и как им работать», – убеждена она. Более того, даже если не брать в расчет закрепленный в законодательстве перечень, есть ряд общедоступных профессий, которые стандартно воспринимаются обществом только как женские или мужские. Например, пилоты и бармены – как правило, мужчины, а секретари и няни – женщины. «Такое разделение происходит, когда естественные социальные роли мужчины и женщины механически переносятся на производственную сферу», – считает Роман Страхов.

Дискриминация по возрасту

Дискриминация по возрасту касается преимущественно двух групп работников: молодых и пожилых.

Дискриминация молодых работников во многом связана с законодательно закрепленной обязанностью работодателей предоставлять таким сотрудникам серию льгот – укороченный рабочий день, более продолжительный очередной отпуск и др. Подобные льготы, напомним, предоставляются лицам, совмещающим работу с обучением, и сотрудникам, не достигшим возраста 18 лет (ст. 173-177, ст. 265-272 ТК РФ).

Член ОП РФ, руководитель Центрального штаба МООО «Российские студенческие отряды» Михаил Киселёв также обратил внимание на то, что многие работодатели в связи с отсутствием трудового стажа у недавнего выпускника вуза снижают ему размер оклада.

Пенсионеров же, по словам Романа Страхова, также не спешат принимать работу, а вот увольняют в первую очередь. «Наше законодательство само по себе ведет к дискриминации пожилых людей. Взять, например, сами понятия «пенсия по старости» или «время дожития». Это что такое? То есть человек выходит на пенсию и «доживает» – с 55 лет начинает «доживать». Или у женщины в 55 лет, получается, старость наступает? К тому же поскольку у нас с некоторого времени отменена индексация пенсий работающим пенсионерам, мы экономически ставим в дискриминационное положение их право на труд», – возмутилась Наталья Починок. По ее мнению, именно это является причиной того, что около 5 млн пенсионеров трудоустроены неофициально: «Им невыгодно визуализироваться и выходить из серой плоскости».

Дискриминация инвалидов

По общему правилу, запрещено отказывать в заключении трудового договора инвалиду, направленному на трудоустройство в порядке квотированных рабочих мест (ст. 13 Федерального закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», ст. 20 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»). Тем не менее, отметил Роман Страхов, из-за укоренившегося в обществе ошибочного представления относительно возможностей и производительности лиц с ограниченными возможностями на рынке труда все же наблюдается дискриминация в отношении них.

Читайте так же:  Что делать в случае затопления квартиры по вине управляющей компании образец акта и нюансы его соста

Негативную роль стереотипов, сложившихся у работодателей об инвалидах, подчеркнул и юрист региональной общественной организации инвалидов «Перспектива» Артур Ушаков. «Работодатели не знают, какую работу способен выполнять человек с той или иной инвалидностью. Иногда в компании работодателя просто нет необходимых условий даже просто для того, чтобы человек мог попасть на свое рабочее место. Поэтому компании проще заплатить штраф, чем создавать рабочее место для инвалида», – заявил он. Отметим, что штраф за неисполнение работодателем обязанности по созданию или выделению рабочих мест для трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой составляет от 5 тыс. до 10 тыс. руб. (ст. 5.42 КоАП РФ).

Вместе с тем Наталья Починок назвала сам принцип квотирования рабочих мест неэффективным и дискриминационным: «Получается, что человека с инвалидностью будут защищать только тогда, когда он направляется на работу в порядке реализации своего права на квотированное место».

[3]

Совершенствование механизма борьбы с дискриминацией

Сдвинуть ситуацию с мертвой точки и сделать механизм борьбы с дискриминацией в сфере труда более эффективным, по мнению экспертов, можно. Но это будет непростой и многоступенчатый процесс, который потребует как внесения изменений в действующее законодательство, так и изменения общественного сознания россиян. Среди наиболее важных шагов в этом направлении специалисты отметили следующие.

Изменение процедуры доказывания события дискриминации. «У нас в противоречие со всеми международными рекомендациями и конвенциями не установлено специальное распределение обязанности по доказыванию по этой категории дел, а действует общий принцип о том, что каждая сторона обязана доказать обстоятельства, на которые она ссылается (ст. 56 ГПК РФ). Практика показывает, что доказать дискриминацию при таком раскладе невозможно», – заявила Елена Герасимова. Поэтому эксперты, в их числе и Мари Давтян, предлагают переложить бремя доказывания отсутствие дискриминации на работодателя как на более сильное звено.

Создание специализированного органа по рассмотрению вопросов о дискриминации. На сегодняшний день рассмотрение вопросов о дискриминации в сфере труда относится исключительно к прерогативе судов (ч. 3 ст. 391 ТК РФ). «Никакие другие госорганы проблемами защиты от дискриминации не занимаются вообще. Если вы чувствуете, что вас дискриминировали, единственное, что вы можете сделать – пойти в суд», – подчеркнула Елена Герасимова. Обращение в прокуратуру, по мнению Герасимовой, не даст результатов: «Прокуратура смотрит только с точки зрения, есть ли основания для возбуждения уголовного дела по ст. 136 Уголовного кодекса («Нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина»). И если мы посмотрим на статистику, у нас уголовные дела по этой статье практически не возбуждают». При этом эксперт полагает, что заниматься подобными спорами могла бы и ГИТ, но для этого необходимо внести соответствующие изменения в законодательство.

Рассматривать жалобы о дискриминации, по ее мнению, могли бы также общественные организации и/или омбудсмены. И помимо рассмотрения конкретных ситуаций им, добавила Мари Давтян, следовало бы передать право на защиту интересов граждан в судах.

В свою очередь, Наталья Починок предложила подумать над созданием в ОП РФ рабочей группы, которая взяла бы на себя рассмотрение подобных споров. Это положило бы начало созданию первой внесудебной площадки по вопросам дискриминации. А президент Союза социальных педагогов и социальных работников Антонина Дашкина высказала идею об открытии в ОП РФ специализированной горячей линии.

Более детальный подход законодателя к дискриминации. Так, по мнению специалистов, можно будет гораздо эффективнее защищать интересы граждан в суде. «Судьи не всегда понимают, как рассматривать дела о дискриминации, потому что опираются исключительно на очень узкое определение дискриминации, которое есть в законе (ст. 3 ТК РФ). Они не понимают, что такое состав дискриминации, какие признаки можно выявить, когда дискриминация есть и когда ее нет. Если судьи сами не могут понять, что это такое, как они могут объективно разрешить такой спор?!», – заметила Елена Герасимова.

Разработка механизмов защиты от дискриминации. Даже если суд примет решение в пользу истца, кроме морального удовлетворения, он не получит ничего, отметила Герасимова. «Например, если соискателю было отказано в приеме на работу, суд вряд ли обяжет работодателя принять его. Единственное, на что он может рассчитывать, – это компенсация морального вреда. Но все хорошо осведомлены, какие размеры компенсации морального вреда взыскиваются российскими судами. Обычно это 3-5 тыс. руб., а в регионах могут быть еще более смешные суммы», – пояснила она.

Вместе с тем еще в 2009 году Европейский Суд по правам человека обратил внимание на то, что в России отсутствуют механизмы защиты работников от дискриминации и рекомендовал их разработать (дело «Даниленков и другие (Danilenkov and Others) против Российской Федерации» от 30 июля 2009 г. по жалобе № 67336/01). Однако с тех пор в законодательство было внесено лишь одно существенное изменение в этой части – запрет на публикацию объявлений, содержащих дискриминационные требования (ст. 13.11.1 КоАП РФ, п. 6 ст. 25 Федерального закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

Усиление участия образовательных учреждений в устройстве студентов на работу. Это позволило бы бороться с дискриминацией как молодых специалистов, так и инвалидов, прошедших обучение в конкретном учебном заведении. «В вузах должны быть эффективно работающие центры трудоустройства выпускников», – заявил Михаил Киселёв. Кроме того, он предложил сделать студенческую практику оплачиваемой, пусть и в небольшом размере – это, с одной стороны, стимулировало бы работодателей яснее подбирать практиканту задачи, не взваливая на него не имеющие отношения к его будущей профессии функции, а с другой стороны, обеспечило бы будущему выпускнику требуемый опыт работы в нужной сфере.

Формирование у общества нетерпимости к дискриминации. Любая дискриминация основана на стереотипном отношении к тому или иному человеку. Так, например, чем больше общество пропагандирует основную роль женщины как роль матери, тем выше дискриминация на рынке труда, уверена Мари Давтян. «С проблемой дискриминации только силами госорганов справиться невозможно. Должно быть очень сильное участие общества, гражданских организаций и активистов. У нас не только судьи не очень понимают, что такое дискриминация. Общество в принципе к этому не готово, так как транслирует очень много дискриминационных отношений и практик», – согласна Елена Герасимова. В связи с этим эксперты советуют продумать меры, которые позволили бы бороться со стереотипным отношением к той или иной категории граждан, будь то женщины, инвалиды, пенсионеры или выпускники вузов. Поскольку, как уже было отмечено, каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

[2]

Проблема дискриминации в сфере трудовых отношений

Дата публикации: 05.04.2017 2017-04-05

Статья просмотрена: 1262 раза

Библиографическое описание:

Пелипенко Д. С., Пашнин В. В. Проблема дискриминации в сфере трудовых отношений // Молодой ученый. — 2017. — №14. — С. 538-541. — URL https://moluch.ru/archive/148/41547/ (дата обращения: 26.10.2019).

Читайте так же:  Все виды льгот по имущественным налогам для физических лиц

Статья посвящена проблемам дискриминации в сфере трудовых отношений, определению понятия дискриминации, критериев дискриминации. Авторы указывает на недостаточную эффективность решений судов при рассмотрении дел о дискриминации.

Ключевые слова: труд, дискриминация, государство, права, человек

The article is devoted to the problems of discrimination in the sphere of labor relations, definition of the concept of discrimination, criteria of discrimination. The authors point out the insufficient effectiveness of court decisions in cases of discrimination.

Keywords: labour, discrimination, government, law, people

Изучение трудовых отношений и экономической сферы жизни людей привлекает огромное множество ученых и исследователей для изучения принципов по которым функционирует трудовая сфера взаимодействия работодателя и работника. Это позволяет определить и разобрать большое количество социально-экономических проблем, анализировать последствия принятых или только обсуждаемых решений в трудовой сфере. Но как бы не применялись законы и постановления правительства, работодатели всё так же допускают ущемление прав претендентов на ту или иную должность, считая, свои действия правомерными и обоснованными.

Проблемой дискриминации занимались многие ученые. Р. Ф. Галиева [5, с.55], в своей работе отмечала, что возраст и социальный статус работника не может рассматриваться как основание для дискриминации в сфере реализации права граждан на труд.

[1]

Принцип равенства прав и свобод человека установлен как один из основополагающих принципов во взаимоотношениях между человеком и государством. Он закрепляется различными международными правовыми актами и нормативными актами государств. Российская Федерация не стала исключением. Запрет дискриминации как базовый принцип применительно к вопросам оплаты труда закреплен в Конституции РФ (п.3 ст.37). Основные положения, устанавливающие запрет на дискриминацию в трудовых отношениях, содержатся в Трудовом кодексе Российской Федерации (ч.1 ст.2). В ст.3 ТК РФ прямо устанавливается запрет на дискриминацию.

В России ратифицирован ряд международных актов, касающихся запрета дискриминации [1]. Важным является показатель запрета дискриминации относительно отдельных категорий работников в международных актах [6]. Это свидетельствует не только о наличии, но и о разветвлении дискриминации на практике.

Запрет дискриминации в области труда и занятий — это один из четырех основополагающих принципов Международной организации труда [2]. Соблюдать этот принцип обязаны все государства-члены МОТ.

На практике права работников нарушаются. Ежегодно работники обращаются в суды для защиты своих нарушенных трудовых прав в связи с дискриминацией. Опасность дискриминации для общества и государства состоит в том, что ее последствия крайне негативны. В сфере труда нарушаются установленные в законе права человека, нарушаются установленные международные стандарты прав, происходит унижение чести и достоинства отдельных граждан государства. Неравенство и дискриминация в любом из своих проявлений негативно влияют на социальную сплоченность. Борьба с дискриминацией является неотъемлемой частью продвижения достойного труда, и успех на этом фронте ощущается далеко за пределами рабочего места.

ТК РФ четко не определяет понятия дискриминации. Данное понятие косвенно определяется в ст.3 ТК РФ через понятия ограничения прав и преимуществ.

Запрещение дискриминации в сфере труда — это важнейший принцип правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, который получил дополнительную регламентацию в ст.3 ТК РФ [7, с.54].

В русском языке под дискриминацией понимают ограничение в правах, лишение равноправия [8, с.163].

В ст. 1 Конвенции № 111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий» [3] закреплено, что термин «дискриминация» включает:

а) всякое различие, предпочтение или исключение, которое основано на признаках расы, пола, цвета кожи, политических убеждений, религии, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;

б) всякое другое различие, предпочтение или исключение, имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, как они могут быть определены заинтересованным членом Организации по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.

Можно определить дискриминацию как лишение или ограничение прав человека по какому-либо признаку.

Ни один из нормативных актов не содержит полного перечня оснований дискриминации. ТК РФ и Конвенция МОТ № 111 предлагают следующие виды оснований дискриминации:

  1. В соответствии со ст. 3 ТК РФ: пол, раса, цвет кожи, национальность, язык, происхождение, имущественное, семейное, социальное и должностное положение, возраст, место жительства, отношение к религии, убеждения, принадлежность или непринадлежность к общественным объединениям или каким-либо социальным группам.
  2. В соответствии с Конвенцией МОТ № 111: раса, цвет кожи, пол, религия, политические убеждения, национальная принадлежность или социальное происхождение.

В обоих случаях перечень не является исчерпывающим и подлежит расширительному толкованию. ТК РФ содержит в ст.3 значительно больше оснований.

Причины дискриминации весьма многообразны и с некоторой условностью могут быть сведены в три группы:

  1. Социальные причины, вызванные существованием предубеждения одних групп против других, а также наличием в обществе неформальных норм, способствующих лояльному отношению к проявлениям дискриминации.
  2. Правовые причины, связанные с недостатками действующего законодательства, препятствующими выявлению дискриминационных практик и наложению взыскания за их использование.
  3. Экономические причины, объясняющие существование дискриминации возможностями получения дополнительной, прибыли за счет снижения издержек на персонал.

Трудовой кодекс РФ (ч.2 ст.64) содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу. Вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела [9, с.55].

На практике, при обращении в суд с исковыми заявлениями о дискриминации при приеме на работу, граждане часто получают отказ в удовлетворении требований. Суды указывают, что прием на работу и заключение трудовых договоров является исключительной компетенцией работодателя, который в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения [10]. Тот факт, что истец должен сам доказать наличие дискриминации при приеме на работу, что для него крайне затруднительно, приводит к отказу в удовлетворении его требований.

Судебная защита прав граждан в вопросах дискриминации, таким образом, не всегда эффективна. Несмотря на значительное количество критериев дискриминации, в суды редко попадают дела о дискриминации по признаку внешности.

Так, 27.09.2015 года Самарским областным судом [11] рассматривалось дело по иску Сердарова Д. Н. к ООО «Май» о признании отказа в приеме на работу незаконным. Суть в том, что истец Сердаров Д. Н. обратился в суд с иском к ООО «Май» о признании отказа в приеме на работу незаконным, компенсации морального вреда, в обоснование указав, что 12.03.2015г. на вакансию менеджера, размещенную ответчиком на сайте, им было направлено резюме, в котором указывалось о стаже, наличии образования, опыте работы. 12.03.2015г. ответчиком был направлен отказ в приеме на работу, начальник отдела кадров ООО «Май» аргументировал отказ тем, что в компании отсутствует должность менеджера и, что на предприятии основная масса работников являются лицами славянской национальности, однако 15.03.2015г. вакансия была размещена повторно. Считает, что он соответствовал требованиям, указанным в вакансии, мог немедленно приступить к работе. Просит признать отказ в приеме на работу незаконным и необоснованным, взыскать компенсацию морального вреда в размере 100000 рублей.

Читайте так же:  Наследование приватизированной квартиры после смерти мужа

Представитель ответчика исковые требования не признала, поддержала доводы отзыва, из которого следует, что в штате ООО «Май» отсутствует должность менеджера, ими не размещалась вакансия менеджера в Интернете, считает ООО «Май» ненадлежащим ответчиком. Суд, выслушав представителя ответчика, исследовав материалы дела, считает, что заявленные исковые требования не подлежат удовлетворению. В силу ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Так же в силу ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Руководствуясь ст. 194–199 ГПК [4] суд решил: отказать Сердарову Д. Н. в удовлетворении заявленных исковых требований к ООО «Май» о признании отказа в приеме на работу незаконным, компенсации морального вреда.

Нормативно-правовые акты, которые запрещают проявление дискриминации и утверждают принципы равенства, являются необходимыми, но недостаточными условиями ликвидации дискриминации.

Эта проблема в области труда не исчезнет до тех пор, пока не будет эффективных действий со стороны законодателей, не появится беспристрастная система образования, а также услуги по профессиональному обучению и последующему трудоустройству. Такое сочетание политики и инструментов ее реализации это и есть предпосылка для организации борьбы с дискриминацией в любой ее форме.

Устранение дискриминации — важнейшая миссия для каждого государства и её необходимо выполнить для того, чтобы люди были способны избирать свою профессиональную стезю, развивать свои таланты и способности и получать вознаграждение в соответствии со своими заслугами и достижениями, так как дискриминация приводит к возникновению неравенства на рынке труда и появлению несправедливых преимуществ. Честный и справедливый характер трудовых отношений способствуют укреплению чувства самоуважения работника, его морали и мотивации к труду.

Таким образом, устранение дискриминации в области труда — это стратегически важный шаг в направлении борьбы за искоренение дискриминации во всех других сферах, который поможет создать более демократические рынки труда, сделать таковым все общество в целом, снизить опасность конфликтов, повысить производительность труда и ускорить рост экономики.

Запрет на дискриминацию в сфере труда

Этот запрет носит настолько важный характер для любого государства, что зафиксирован во Всеобщей декларации прав человека, утвержденной и провозглашенной Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г., ст. 23 которой гласит: каждый человек без какой-либо дискриминации имеет право на равную оплату за равный труд (п. 2). В Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах, одобренном Генеральной Ассамблеей ООН в 1966 г., было закреплено право каждого на вознаграждение, обеспечивающее как минимум всем трудящимся «справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы ни было различия, причем, в частности, женщинам должны гарантироваться условия труда не хуже тех, которыми пользуются мужчины, с равной платой за равный труд» (п. «a» ст. 7).

В российском законодательстве запрет на дискриминацию в сфере оплаты труда изложен в ст. 132 Трудового кодекса РФ: запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда. Применение ст. ст. 3 и 132 Трудового кодекса РФ в совокупности дает основание утверждать: запрещается дискриминация в оплате труда в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Положительным в ч. 2 ст. 132 Трудового кодекса РФ является запрещение дискриминации не только при установлении, но и при изменении размеров и других условий оплаты труда. В каждой организации в любое время должна быть обеспечена равная оплата за равный труд. Этот принцип часто нарушается в организациях, где намечено сокращение штатов: повышая оплату труда тем, кто в дальнейшем будет продолжать работу, работодатель оставляет прежний оклад (тарифную ставку) лицам, предупрежденным о предстоящем увольнении, на те два месяца, которые должны пройти со дня предупреждения об увольнении до дня расторжения трудового договора. В результате увольняемый работник получает меньшие суммы не только в виде заработной платы, но и при производстве ему гарантийных выплат — выходного пособия, среднего заработка за два-три месяца после увольнения (ст. ст. 178 и 180 Трудового кодекса РФ) и пособия по безработице. Это происходит в связи с тем, что при исчислении среднего заработка в расчет идет его пониженная (по сравнению с работниками тех же профессий, должностей) оплата труда. В подобных случаях работник вправе обжаловать действия работодателя в установленном законом порядке.

В российском законодательстве существует ряд четко прописанных гарантий, которые даются всему работающему населению страны. В частности, согласно ст. 3 Трудового кодекса РФ каждый человек имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав, вне зависимости от пола, национальности, возраста и других качеств, не являющихся профессиональными. Тем не менее российские работодатели зачастую устраивают подробные собеседования с соискателями или анкетирования, в которых выясняются вопросы прописки, религиозных убеждений, национальности членов семей и др. Правомерно ли это? Что грозит руководителям российских компаний, если их заподозрят в дискриминации по труду?

В. Д.Горбулин, В. М.Кирсанова
Все виды пособий и компенсаций
Источник СПС Консультант+

Статья ТКРФ 3. Запрещение дискриминации в сфере труда

Комментарий к статье 3

1. Запрещение дискриминации в сфере труда является краеугольным принципом правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, который наряду с упоминанием в ст. 2 ТК получил специальную дополнительную регламентацию в ст. 3. Этим обстоятельством законодатель подчеркнул особую важность данного принципа, придаваемую ему как международным правом в целом, так и международным трудовым правом, а также нормами национальных правовых систем большинства демократических государств.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Повышенное внимание законодателя к данному принципу объясняется тем, что он служит основной универсальной правовой гарантией, обеспечивающей всеобщее и естественное право человека на равенство с другими людьми (ст. 1 Всеобщей декларации прав человека; преамбула Международного пакта о гражданских и политических правах; ст. 19 Конституции РФ).

2. Содержащийся в ч. 2 ст. 3 ТК запрет на дискриминацию основывается на положениях Всеобщей декларации прав человека (ст. 2) и Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах (п. 2 ст. 2). Международное трудовое право также не обошло вниманием проблему дискриминации в трудовых отношениях и посвятило ее решению отдельную Конвенцию МОТ N 111 «О дискриминации в области труда и занятий», которая была принята 4 июня 1958 г. (Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 — 1990. Т. 2. Женева, 1991. С. 1262 — 1269). Наша страна входит в число государств, ратифицировавших данную Конвенцию.

Читайте так же:  Отказ от наследства после принятия наследства

В правовой системе России всеобщий запрет дискриминации содержится также в ч. 2 ст. 19 Конституции РФ, исключающей любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности.

Запрещенная законом дискриминация человека в трудовых отношениях понимается, согласно ч. 2 ст. 3 ТК, как всякое ограничение трудовых прав и свобод или преимущество в трудовых правах и свободах, полученное в зависимости от любого из обстоятельств, перечисленных в данной статье (пола, расы, цвета кожи и т. п.), либо в зависимости от не указанных в данной статье обстоятельств в случае, когда такое ограничение или преимущество не связано с деловыми качествами работника.

Сходным образом дискриминация определяется и в международном трудовом праве. Так, согласно Конвенции МОТ N 111 термин «дискриминация» включает:

Всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;

Всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, определяемое соответствующим государством — членом МОТ по консультации с представительными организациями работодателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.

Термины «труд» и «занятия» обозначают в данном случае доступ к профессиональному обучению, труду и иным занятиям, а также оплату и условия труда (п. 3 ст. 1).

Наряду с принципиальным сходством определений «дискриминация», содержащихся в российском законодательстве и Конвенции N 111, обращает на себя внимание и ряд отличий:

А) статья 3 ТК относит к дискриминации лишь ограничения или преимущества в трудовых правах и свободах, тогда как по ст. 1 Конвенции N 111 термин «дискриминация» охватывает всякое различие, недопущение или предпочтение в области труда и занятий;

Б) по смыслу ст. 1 Конвенции N 111 дискриминацией признаются те различия, недопущения или предпочтения в трудовых правах работников, которые имеют своим результатом нарушение равенства их возможностей либо обращения в области труда и занятий, о чем умалчивает ст. 3 ТК;

В) обстоятельства, способные служить основанием для дискриминации, перечисленные в п. «a» ст. 1 Конвенции N 111, дополнены в ч. 2 ст. 3 ТК указанием на язык, имущественное, семейное, социальное и должностное положение, возраст и место жительства;

Г) в соответствии с п. «b» ст. 1 Конвенции N 111 перечень обстоятельств, признаваемых основаниями дискриминации, может быть расширен государством — членом МОТ посредством консультаций с представительными организациями работодателей и трудящихся, о чем также не говорит ст. 3 ТК.

Существование различий между антидискриминационными нормами международного и российского трудового права рождает для отечественной практики проблему приоритета норм, подлежащих применению в ходе разрешения конкретных дел о дискриминации трудящихся. В решении данной проблемы следует руководствоваться требованиями ч. 4 ст. 15 Конституции РФ, согласно которым, если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора.

Вместе с тем практика применения трудового права в России должна руководствоваться и более широким (в сравнении с изложенным в п. «a» ст. 1 Конвенции N 111) перечнем обстоятельств, способных служить основой дискриминации. Российский законодатель в ч. 2 ст. 3 ТК воспользовался заложенной п. «b» ст. 1 Конвенции N 111 возможностью расширения круга оснований дискриминации и тем самым возложил на отечественного работодателя дополнительные обязанности в части воздержания от совершения действий (бездействия), квалифицируемых по закону в качестве неправомерных и дискриминационных.

Необходимость борьбы с дискриминацией в трудовых и связанных с ними отношениях, провозглашенная в ст. 3 ТК, порождает для каждого субъекта правоприменения обязанность:

1) уделять особое и повышенное внимание проблеме дискриминации в трудовых отношениях, поскольку действующее трудовое законодательство ввело по сути дела всеобщий запрет дискриминации, который адресован субъектам абсолютно всех отношений, входящих в предмет регулирования норм трудового законодательства;

2) учитывать, что современное российское трудовое законодательство защищает от дискриминации всех физических лиц, вступающих в отношения с работодателем, во-первых, в качестве субъектов еще только пытающихся заключить трудовой договор и получить соответствующую работу, во-вторых, уже ставших работниками либо учениками, и, в-третьих, переставших быть работниками и утративших работу вместе с заработком;

3) изменить многие привычные представления о возможностях договорного и локально-нормативного регулировании труда работников и в целом о практике применения норм трудового права.

В соответствии с этими требованиями все работодатели нашей страны должны в настоящее время уяснить, что в отношении работников, трудящихся у одного работодателя, закон не допускает любые различия в их трудовых правах и свободах, которые не основаны на каких-либо деловых качествах работников, а также количественных и качественных характеристиках их труда. К деловым качествам работника и характеристикам его труда следует относить лишь те параметры самого работника, его труда или результатов труда, которые связаны либо с квалификацией работника, либо с качественными или результативными показателями его труда.

Весьма примечательно, что расширение сферы борьбы с дискриминацией в области трудовых и связанных с ними отношений дополняется качественным изменением сферы действия юрисдикционных механизмов защиты индивидуальных прав работников. Теперь они распространяются не только на отношения, вытекающие из факта нарушения уже имевшихся у работника прав, но и касаются его разнообразных интересов, направленных на установление новых или изменение существующих индивидуальных условий труда, а следовательно, и на приобретение работником новых индивидуальных прав (см. ст. 381 ТК и комментарий к ней).

4. В качестве основного средства правовой защиты от дискриминации ч. 4 ст. 3 ТК называет обращение в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. Под судом в данном случае следует понимать не только федеральный районный или городской суд, но и мирового судью применительно к тем местностям, где сформирован и действует институт мировых судей (ст. 30 ГПК).

Любому лицу для осуществления права на защиту от дискриминации путем обращения в данные органы достаточно того, чтобы оно само посчитало себя подвергшимся дискриминации. В практическом плане такая формулировка закона означает презумпцию наличия дискриминации в обжалуемых действиях (бездействии) работодателя, вызывающую для последнего необходимость предоставлять доказательства, опровергающие выдвинутые против него обвинения.

Комментарии к Трудовому кодексу Российской Федерации

Дискриминация в трудовых отношениях должна быть ликвидирована

Дискриминация в трудовых отношениях должна быть ликвидирована

Да кто бы сомневался в данном утверждении, только как этого добиться. Ведь всё, что бы ни делали наши законодатели, либо вообще не приносит положительных плодов, либо несёт за собой только отрицательные результаты, либо ничто не меняет в этом мире, кроме новой приписки в законодательстве. А мы с вами остаёмся по-прежнему безработными и знаем не по наслышке, что такое

Читайте так же:  Размеры штрафа за просроченную регистрацию иностранного гражданина и ответственность за нарушения ре

Дискриминация в трудовых отношениях

Как будут бороться с дискриминацией в трудовых отношениях узнайте здесь.

Дискриминация в трудовых отношениях должна быть ликвидирована

| Грядут перемены | 26 |

Да кто бы сомневался в данном утверждении, только как этого добиться. Ведь всё, что бы ни делали наши законодатели, либо вообще не приносит положительных плодов, либо несёт за собой только отрицательные результаты, либо ничто не меняет в этом мире, кроме новой приписки в законодательстве. А мы с вами остаёмся по-прежнему безработными и знаем не понаслышке, что такое дискриминация в трудовых отношениях.

Новый законопроект собирается бороться с дискриминацией в отношении потенциальных кандидатов на вакантные рабочие места, и в особенности в отношении:

— неработающих пенсионеров по старости, желающих возобновить трудовую деятельность, путём направления их на профподготовку, переподготовку и повышение квалификации;

— неработающих многодетных родителей и родителей детей-инвалидов путём совмещения их обязанностей по воспитанию детей с трудовой занятостью;

— уволенных с военной службы по призыву безработных путём приоритетного направления их на профподготовку, переподготовку и повышение квалификации в течение 3 лет после увольнения.

Естественно, все эти категории, страстно желающие работать, должны обратиться в службу занятости. Никто их с собаками разыскивать и предлагать работу не будет. Тем более, что полномочия регионов в области содействия занятости населению обозначены в размытых непонятных формулировках «вправе разрабатывать и реализовывать мероприятия, направленные на создание условий».

Наверняка многим известно, что не каждому служба занятости предоставляет перед непосредственным трудоустройством такие льготные условия, как повышение квалификации или профподготовка, да ещё и с оплатой соцпособия. Мои знакомые, которым посчастливилось попасть на какие-нибудь бесплатные курсы от службы занятости, считали это за чудо. А лично меня в 18 лет служба занятости направила на работу чернорабочего на шарико-подшипниковый завод. Наверно, я так сильно хотела работать, что даже со средним образованием была вполне годна для таких условий труда.

Дискриминация в трудовых отношениях

Но самое основное, на что направлено действие этого законопроекта, это запрет распространения информации о вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера. Получается, что должны исчезнуть объявления работодателей о рабочих местах с ограничениями по:

— возрасту и полу,

— расе, языку и национальности,

— цвету кожи, происхождению и месту жительства,

— имущественному, семейному, социальному и должностному положению,

— отношению к религии, политическим убеждениям и принадлежности к общественным объединениям,

то есть по всем качествам, не связанным с деловыми качествами работника.

Нарушение этого запрета будет грозить административным штрафом:

— для граждан – от 500 до 1 000 рублей;

— для ИП – от 3 000 до 5 000 рублей;

— для организаций – от 10 000 до 15 000 рублей.

Функция фиксации нарушений должна быть возложена на должностных лиц органов власти регионов в области содействия занятости населения. Хотя я слабо себе представляю, как эти должностные лица будут мониторить рынок вакансий в поиске нарушителей. Ведь кроме печатных изданий, которые могут отказать в публикации дискриминационных объявлений, объявления о работе также публикуются на просторах интернета, где вряд ли будет кто-то отслеживать объявления, а уж тем более тех лиц, кто эти объявления опубликовал.

Да и вообще, какого ежа и чем они пугают?! Ведь отказать соискателю в работе можно на любых основаниях, а выяснить его возраст, пол, семейное положение и всё остальное можно на собеседовании . Больше всего достанется, как всегда, простым смертным, которым теперь придётся постоянно ездить на встречу к работодателю в надежде, что это их шанс, вместо того, чтобы просто пропустить дискриминационное объявление. Потому что если работодатель хочет видеть длинноногую голубоглазую блондинку до 25 лет, незамужнюю и бездетную, он никогда не примет на работу среднестатистическую замужнюю брюнетку, мать двоих маленьких детей, будь она хоть семи пядей во лбу.

Моя бывшая однокашница закончила ВУЗ с почти красным дипломом, но ей так и не дали работать по специальности, потому что она имела один небольшой недостаток – ярко-выраженную кавказскую внешность, что никак не отражалось на её менталитете и акценте, потому как рождена она была и всю свою жизнь прожила в столице.

И всем работодателям было наплевать на положения трудового кодекса, не допускающие ограничение прав или установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Примут ли этот законопроект и будет ли он работать не только на бумаге, но и на деле, покажет время. Пока что он только может вселить надежду в безработных пенсионеров и матерей на получение хоть какой-то бесплатной помощи от государства в реализации своих трудовых способностей.

А всем остальным, чтобы не потерять надежду, приведу в пример свою знакомую, которая, будучи мамой двоих маленьких детей и женой безработного мужа, нашла неплохую работу и достойно продвинулась по служебной лестнице. А началось всё с того, что она позвонила по дискриминационному объявлению, в котором требовался мужчина с высокой квалификацией и гораздо более старших лет, чем была она.

Стучите, и вам откроют. Ваш юрист.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Материал основан на проекте федерального закона от 09.03.13 г. № 236214-6 «О внесении изменений в Закон РФ «О занятости населения в РФ» и другие законодательные акты РФ.

Источники


  1. Малько, А.В. Теория государства и права. Гриф УМО МО РФ / А.В. Малько. — М.: Норма, 2015. — 203 c.

  2. Горшенева, И.А. Теория государства и права. Гриф МВД РФ / И.А. Горшенева. — М.: Юнити-Дана, 2013. — 910 c.

  3. Контрольно-кассовая техника. Нормативные акты, официальные разъяснения, судебная практика и образцы документов. — М.: Издание Тихомирова М. Ю., 2018. — 113 c.
  4. Иконы из собрания Церковно-археологического кабинета Московской Духовной Академии. — М.: PeNates-ПеНаты, Московская Православная Духовная Академия, 2015. — 32 c.
  5. Шнитенков, А. В. Глава 23 УК РФ. Преступления против интересов службы в коммерческих и иных организациях. Постатейный комментарий. Судебная практика: моногр. / А.В. Шнитенков. — М.: Юстицинформ, 2018. — 917 c.
Дискриминация в трудовых отношениях должна быть ликвидирована
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here