Поиск эффективного персонала

9 нестандартных способов поиска персонала: лучшие практики

18.05.2014 21:02

Читайте также: 6 нестандартных способов поиска персонала

Поиск персонала

Зачем First Merit Bank посылает рекрутеров за покупками в розничные магазины? Почему Deloitte Touche Tohmatsu заставляет кандидатов летать на виртуальном самолете? Как разработчик видеоигр Red5 с помощью iPod нашел 100 талантов? Рассматриваем новые способы подбора персонала.

I.Геймификация

Все больше компаний используют видеоигры для найма сотрудников. Геймификация позволяет идентифицировать потенциальных кандидатов, ставя реальные проблемы, которые требуют определенных навыков.

Эта стратегия также увеличит осведомленность о бренде: забавная игра может связать бренд с положительными ценностями и корпоративной культурой, и это позволит представить вашу компанию перед претендентами, которые ранее не рассматривали работу в ней.

1.Игра «Почетная работа»

Когда инжиниринговая компания Mitre Corp. заметила, что ее трудовые ресурсы стареют, она решила привлечь молодой кадровый потенциал. Определив, что 90% ее целевой аудитории использует видеоигры, компания разработала игру, чтобы заинтересовать молодых людей.

В игре «Почетная работа» игроки становятся участниками виртуального тура по рабочим местам Mitre Corp.и проводят день в роли менеджера проектов, выполняя задачи, которые, как правило, прописаны в должностной инструкции специалиста.

Благодаря такому ходу компания не только пополнила штат талантами, но и повысила репутацию среди молодых специалистов. В течение первых трех месяцев после выпуска игры на сайте Mitre насчитывалось более 5 200 посещений, зарегистрировались более 600 игроков из 48 штатов Америки и 25 стран.


2.Виртуальный тур по офису

Китайское подразделение глобального консультационного агентства Deloitte Touche Tohmatsu создало « виртуальный тур по офису », чтобы привлечь таланты и построить бренд. Тур представляет собой полет на самолете. Игроки сначала выбирают место назначения (Пекин, Шанхай или Гонконг) и время, поскольку им выдают билеты, по которым они заходят на борт.

Как только геймер достигает офиса, он может посетить рабочие зоны, конференц-залы и учебные центры. Игра помогает участнику изучить распорядок дня специалистов в Deloitte. Игроки могут даже поболтать с действующими сотрудниками Deloitte, чтобы получить достоверную информацию о работе и лучше понять компанию и корпоративную культуру.

С момента запуска кампании в 2010 году, 48 500 человек из тех, кто совершил тур по китайским офисам, стали следить за карьерной страницей компании.

Прежде чем вы начнете разрабатывать собственную игру для рекрутинга, рассмотрите все «за» и «против». Геймификация – эффективный метод, с помощью которого можно проверить навыки кандидата, дать представление о корпоративной культуре. В то же время разработка игры требует определенных навыков. Будьте реалистами: если у вас нет штата IT-специалистов и возможностей, этот метод – не для вас.

Если доводы «за» перевешивают доводы «против», определите навыки, необходимые для разработки игры. Определите также, какую платформу вы будете использовать. Оцените корпоративную культуру и рассмотрите дополнительные элементы, которые будут указывать на то, что человек подходит для работы в вашей компании. В идеале вы должны создать игру, которая будет доставлять удовольствие всем, но в то время не каждый игрок будет подходящим кандидатом. Геймификация – хороший способ увеличить узнаваемость бренда.

II.Действовать втайне

Любой претендент на работу утверждает, что он трудолюбивый и квалифицированный специалист. Но вы не доберетесь до правды, пока не увидите его в деле. Откуда вы можете знать заранее, как будущий сотрудник поведет себя? Станьте «тайным» агентом и поймайте его в действии.

3.Тайные покупатели

Компании часто посылают рекрутеров на ярмарки вакансий, в учебные заведения и мероприятия по нетворкингу, но First Merit Bank находит таланты в более неожиданных местах. Рекрутеры часто «патрулируют» розничные магазины и ищут персонал с лучшими навыками обслуживания клиентов. Они покупают товары, следя за поведением сотрудников магазинов – тем, как они обслуживают клиентов. Но оценка на этом не заканчивается. Агенты по работе с талантами возвращают товары и смотрят, как продавец ведет себя в таких неприятных ситуациях.

Нередко розничные магазины платят сотрудникам невысокую зарплату и предлагают тяжелую работу, а First Merit Bank нанимает много персонала именно из розницы. И хотя у новичков часто нет опыта в банковском деле, интерес к ним со стороны рекрутеров растет из-за их навыков обслуживания клиентов, которые могут быть применены к различным отраслям.

4.Скрытая реклама о работе

Когда автомобильной компании Volkswagen нужны были талантливые механики, она послала «секретных» сотрудников, чтобы те доставляли автомобили с повреждениями в ремонтные мастерские по всей Германии. На ходовом устройстве каждого автомобиля крепилось объявление о работе.

Необычное размещение объявлений о работе сделало Volkswagen инновационной компанией и привлекло много талантливых механиков.

Эта тактика напрямую связана с местами, которые компании нужно исследовать. Где ваши идеальные кандидаты проводят свое свободное время? Если в настоящее время они работают, где они мечтают работать? Если же вы обнаружите талант в его зоне комфорта, он явно не будет устраивать шоу, чтобы попытаться произвести на вас впечатление — просто смотрите, как потенциальный сотрудник ведет себя.

III.Проведение конкурса

Маленькие компании и стартапы часто теряют талантливых кандидатов, потому что более крупные и известные конкуренты имеют возможности предложить соискателям более интересные условия. Как менее известным компаниям выделиться? Ниже приведены некоторые примеры.

5.Инициатива с iPod

Разработчику видеоигр Red5 пришлось соревноваться за таланты со многими крупными компаниями. Размещая объявления о работе и принимая участие в ярмарках, Red5 оказывалась непосредственно рядом с серьезными конкурентами, на фоне которых терялась.

Штат из 20 человек в Red5 составил список 250 ведущих разработчиков игр и потратил четыре месяца на то, чтобы изучить все, на что каждый из них был способен в профессиональном плане. Они играли в их игры, подписывались на их блоги и социальные сети. В результате кадровый потенциал сократился до тех кандидатов, работающих с мультипликацией и техниками, которые компания хотела использовать в своих играх. Каждый «кандидат мечты» получил iPod с персональной гравировкой и оригинальной упаковкой. Основатель Red5 записал персональное сообщение на каждый плейер, в котором говорилось о прошлой работе кандидата и сообщалось о том, что его приглашают в Red5.

Более 90 человек из 100 ответили на предложение. Творческий подход произвел сильное впечатление на СМИ, о неизвестной компании Red5 стали много писать.

6.Обеденный перерыв

Gyro International, лондонское рекламное агентство, в 2010 году задумало увеличить штат своего креативного отдела на 50%. Сначала специалисты Gyro идентифицировали самых сильных конкурентов в своей области и провели исследование, чтобы определить наиболее часто посещаемые сотрудниками конкурента заведения во время обеда.

Читайте так же:  Входит ли декрет в стаж работы

Что сделала компания? Она связалась с владельцами ресторанов и договорилась, чтобы те заменили обычную упаковку для сэндвичей на упаковку от Gyro International, которая содержала следующую информацию: «Я должен остаться? Или мне лучше уволиться?» и «В каком направлении развивается ваша карьера?».

Сильные кандидаты, нанятые конкурентами, не могли не заметить эти сообщения. 100 000 экземпляров упаковки для сэндвичей были использованы за месяц, и в течение нескольких недель Gyro стала свидетелем увеличения трафика на свой сайт на 20%, в результате чего закрыла три позиции высокого уровня, включая руководителя креативного подразделения.

Спросите себя, что делает вашу компанию уникальной и почему талантливые сотрудники от конкурента должны прийти именно к вам. Как только вы найдете ответ, определите творческую среду, в которой можно распространить сообщение. Это сообщение обязательно достигнет «кандидатов мечты».

IV.Организуйте соревнования

Когда на открытую позицию от кандидата требуются определенные навыки, вы можете быстро устать от просеивания многочисленных резюме от неподготовленных претендентов.

Следующие три компании предложили проблемы или задачи, решение которых требовало от кандидатов необходимых для компании умений. Полученные результаты показали, насколько квалифицирован претендент и заслуживает ли его кандидатура дальнейшего рассмотрения.

7.Задачки для решения

С тартапу из Силиконовой долины Quixey нужно было найти талантливых разработчиков. Маленькая компания не могла конкурировать с такими гигантами, как Google и Facebook. Руководители Quixey понимали, что им необходимо быть инновационными и креативно продемонстрировать бренд компании.

За один день каждый месяц талантливые инженеры могли выиграть $100 в случае правильного решения проблемы, касающейся программирования, за 60 секунд. В определенный день победители уходили с наличными, а Quixey получала монопольный доступ к талантливым кандидатам.

Технический директор и соучредитель Лирон Шапира говорит, что некоторые из лучших специалистов, которых они наняли, пришли в компанию как раз благодаря Challenge. «У нас есть один сотрудник, который жил в Гранд-Рапидс (штат Мичиган). Он один из наших лучших разработчиков, но он не имеет высшего образования, и он не был в Силиконовой долине, — рассказывает Шапира. – Только используя необычные способы, вы можете найти и нанять кого-то вроде него, кто подходит к решению проблем творчески».

8.Загадочный билборд

В 2004 в Силиконовой Долине появился билборд:

Умник, который находил решение для этой математической загадки, попадал на сайт www.7427466391.com. И когда он его посещал, ему предлагали справиться с другой проблемой. Только те, кто находили правильный ответ, перенаправлялся на страницу с сообщением: «Хорошая работа. Ай да молодец! Вы добрались до Google Labs, и мы рады, что вы здесь. Одна вещь, которую мы выяснили, занимаясь Google, состоит в том, что легче найти то, что вы ищете, если оно ищет вас. Мы ищем лучших разработчиков в мире. Добро пожаловать!»

Эта нестандартная стратегия подбора оказалась эффективной по нескольким причинам. Прежде всего, билборд стал источником шума на математических и технических форумах и в блогах. Шумиха возникла до того, как стало известно, что билборд – дело рук сотрудников поисковой системы Google. В дополнение к привлечению нужной аудитории задача выступила эффективным фильтром при создании пула ценных кандидатов. Только тем, кто мог решить задачу и затем проявил любопытство для посещения веб-сайта, чтобы решить правильно еще одну задачу, предлагали оставить свою заявку.

9.Взлом сайта

В 2010 году SeatGeek, крупнейший в мире сервис по поиску различных мероприятий, искал любопытных и талантливых кандидатов, готовых присоединиться к команде. Чтобы начать поиск, SeatGeek сделал вызов талантливым разработчикам: взломайте веб-сайт SeatGeek, чтобы выслать нам свое резюме.

Эта задача работала так хорошо, что SeatGeek теперь требует, чтобы все претенденты на позиции разработчиков взламывали сайт, прежде чем иметь возможность представить свое резюме.

SeatGeek применил этот прием при пополнении штата специалистов по продажам и найме офисных управленцев, прося кандидатов анализировать некоторые данные компании, публиковать пост в блоге и продвигать этот пост через социальные медиа. Создавая эти мероприятия, SeatGeek превратилась в конкурентоспособную компанию в плане рекрутинга, когда более 100 квалифицированных кандидатов претендуют на одну позицию.

Вывод:

Благодаря задачкам каждая из трех компаний получала целый пул компетентных претендентов на вакансии. Каждая проблема потребовала от кандидатов соответствующего набора навыков.

Чтобы использовать эту тактику, думайте о главных навыках, которые вы ищете. Создайте задачу или проблему, с помощью которой можно эффективно проверить этот набор навыков. Покажите эту проблему там, где идеальные кандидаты несомненно ее заметят – неважно, будет ли это билборд, веб-сайт или гиперссылка в вашем объявлении о работе.

Авторы: Рэйчел Россини и Элизабет Демарко

Перевод: Инга Хамми

Читайте также: 6 нестандартных способов поиска персонала

Актуальные и интересные HR-кейсы в нашем Telegram. Подписывайтесь на канал!

Подбор персонала

Специализация нашей компании — профессиональный подбор менеджеров среднего звена и квалифицированных специалистов. Подбор руководителей и высококвалифицированных специалистов выполняем качественно и с гарантией. Каждый клиент у нас имеет индивидуальный подход. У нас фиксированная стоимость подбора персонала. Рассрочка платежа. Эффективные технологии кадровых решений. Решим ваши проблемы с подбором персонала.

Бесплатная консультация по ситуации на рынке труда и составление предложения для кандидата.

Включает анализ вакансии на соответствие условий в вашей отрасли. Разработка и корректировка плана закрытия вакансия исходя из вашей конкретной ситуации и бюджета, особенностей продаж, условий работы, требований, обязанностей, возможности карьерного и профессионального роста.

Поможем подобрать систему мотивации, выбрать действительно необходимые требования к кандидату. Проведём анализ причин мешающих закрытию вакансии и найдём оптимальное решение. У вас будут работать эффективные сотрудники, как говорят люди дела.

Мы предлагаем разные варианты сотрудничества. Подробнее у наших консультантов по тел. +7(343)302-04-94.

Разовый подбор средний разброс цен от 25000 до 55000 руб. Оплата в 3 этапа. Последний платёж после прохождения испытательного срока.

Абонетское обслуживание от 15 000 руб.

Ресёчинг 10 000 руб. Активное привлечение кандидатов на вакансию. Это простая, доступная и решающая проблему с подбором персонала услуга. Наши кадровые технологии помогут вам быстро и качственно закрыть вакансию.

Хотите получить коммерческое предложение без звонка нашему консультанту?

Отправьте письмо на адрес [email protected] и получите актуальное коммерческое предложение по подбору персонала без лишних вопросов.

  • Строительство;
  • Управление персоналом, кадры.

Мы подбираем персонал как в Екатеринбурге и Свердловской области, так же у нас есть большой опыт дистанционного подбора по разным городам и регионам России (Москва, Тюмень, Ишим, Челябинск, Новосибирск, Калининград, Симферополь, Севастополь, Ухта, Новый Уренгой) и зарубежом в Китае и Италии.

Кандидаты на вашу вакансию проходят собеседование у консультантов по подбору персонала.

Читайте так же:  Использование средств федерального материнского капитала для улучшения жилищных условий семьям с дет

Если нужно, то психологическое и профессиональное тестирование у психолога.

Наши консультанты вместе с вами могут разработать тесты, выявляющие степень знаний и навыков кандидата, необходимых для работы именно в вашей компании. Например, тесты в IT сфере, финансов, бухгалтерского учета и другие.

Проверка рекомендаций и направление запросов в компании, в которых работал соискатель, обязательно предусмотрены при подборе кандидатов на вакансии руководителей.

Наши консультанты проводят оценку опыта работы, мотивации кандидата, соответствие его личностных качеств особенностям предстоящей работы и сложившейся корпоративной культуре вашей компании.

Методы поиска персонала
  • Мы осуществляем поиск нужных кандидатов по своей наработанной базе нашей компании;
  • С помощью рекламы в специализированных и неспециализированных печатных изданиях СМИ;
  • Наши консультанты используют личные контакты в разных компаниях;
  • Осуществляем поиск через социальные сети, тематические сообщества
  • Участвуем в бизнес-выставках, конференциях;
  • Используем прямой поиск и подбираем специалистов из тех, кто успешно работает в настоящее время;
  • Базы данных Интернет;
  • Принимаем участие в ярмарках вакансий в г. Екатеринбурге;
  • По некоторым вакансиям подбор ведется с привлечением дополнительных баз данных наших партнеров;
  • При поиске молодых специалистов налажены контакты с учебными заведениями.

Технологии поиска персонала

Подбор персонала может выполняться по следующим технологиям.

Скрининг (Contingent recruitment) — быстрый подбор резюме кандидатов в соответствии с набором формальных требований ( необходимое образование, опыт работы, должность, возраст, место жительства и т.п.)

Если вы заказываете услугу, выполненную по скриниг – технологии то:

  • Вы получаете список резюме с контактами кандидатов.
  • Вы экономите время, останется только связаться с кандидатами.
  • Вы экономите деньги на размещении вакансий в интернете.

Зона поиска включает в себя большое кол-во сайтов и баз резюме, кроме этого используется наша наработанная база, которой нет в открытом доступе. Цена 3000 руб.

Ресёчинг (Researching )- это неполный цикл рекрутинга, связанный с поиском и первичной обработкой информации, т.е. активный поиск и привлечение кандидатов.

В процессе ресёчинга консультант проводит телефонное интервью с каждым кандидатом, рассказывает о вакансии, о преимуществах работы в данной компании, вызывает интерес у кандидата и приглашает на собеседование в Вашу компанию.

Заказывая услугу ресечинг, Вы экономите время и свои силы. Вам не нужно дозваниваться до каждого из сотни кандидатов и выслушивать отказы.

Эту работу сделает для вас наш консультант. В итоге вы получайте список кандидатов, резюме с контактами всех кандидатов с причинами отказа и список тех, кто конкретно заинтересован прийти к вам на собеседование.

Вам останется только связаться с ними и провести встречу для того чтобы выбрать лучшего. Стоимость 10 000 руб.

Мanagement (Advertisen ) selection – классический, или стандартный рекрутинг. Значительно более трудоёмкая технология.

Выполняется большой объём работы, прежде чем у вас, как у заказчика пройдут собеседования с представленными нами кандидатами.

Поиск кандидатов на вакансию ведется среди тех специалистов, которые заявляют, что они ищут работу или готовы рассматривать предложения по работе.

В результате заказа услуги – классического рекрутинга, вы получаете нужного вам квалифицированного специалиста, исходя из ваших потребностей и с учетом особенностей личности и деловых качеств кандидата, с гарантией и с минимальными затратами своего времени от 3 до 8 часов.

Вам нужно будет лично встретиться только с 3-5 кандидатами и выбрать лучшего. Стоимость зависит от конкретной вакансии, минимальная цена от 25 000 руб.

Executive Search – это прямой поиск успешно работающих в настоящее время специалистов, которые в данный момент не ищут работу.

Дорогая, но наиболее эффективная технология. Используется для поиска высококлассных специалистов и топ-менеджеров.

Эту технологию лучше использовать, если не дал результат поиск кандидата по технологии классического рекрутинга.

Над одной вакансией обычно работает консультант и 1-3 помощника.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Оплата происходит в несколько этапов: 30% после подписания договора и 70% по факту выхода кандидата на работу.

Или 30% после подписания договора, 30% после предоставления информации о рынке (Long list или список компаний с указанием потенциально интересных специалистов), оставшаяся часть выплачивается клиентом по факту выхода кандидата на работу.

Наши консультанты успешно закрывают вакансии, используя эту технологию.

Вы получаете анализ всего рынка по заданным критериям и предоставление лучших специалистов в нужной вам сфере.

Ваши затраты времени как руководителя 3-12 рабочих часов. Одна из дорогих услуг, цену по конкретной вакансии уточняйте у консультанта. Минимальная цена от 60 000 руб.

Нead hunting – планирование и организация перехода в компанию конкретного человека, нужного специалиста, возможно известны его Ф.И.О.

Это одна из самых деликатных услуг на рынке труда имеющих самую высокую цену в прайсе на подбор персонала. Индивидуальную стоимость уточняйте у консультанта.

Мы беремся за такие заказы при наличии предоплаты и при особых условиях ( заказчик обязуется не обращаться к другим компаниям по данной вакансии) дополнительные условия обсуждаются индивидуально.

Кроме этого предупреждаем, что есть риски. Может получиться, так что в процессе переговоров нужный кандидат откажется.

В случае выхода специалиста на работу к заказчику гарантии замены нет.

Результат вы получаете именно того конкретного специалиста, которого хотели видеть у себя в компании. Затраты вашего личного времени от 3 до 5 часов.

Используя лучшие кадровые технологии, подберём нужного сотрудника для работы в Екатеринбурге и Свердловской области.

Получить консультацию по подбору персонала +7(343) 302-04-94

38 способов поиска сотрудников

widget->show(‘ya_share’).»

Ищете сотрудников на job-сайтах, а они не ищутся? И через соцсети никак? Значит, пора разведать новые дорожки! Их гораздо больше, чем кажется. Идеями — на все вкусы — делится Ольга Черняк.

Автор о себе

Ольга Черняк, HR-менеджер, выросший из маркетолога и руководителя отдела продаж.

8 лет проработала в рекламе и маркетинге, где, помимо основных функций, много времени занималась подбором, обучением, оценкой и мотивацией своих сотрудников.

Время от времени каждая компания ищет себе новых работников. Менеджеры по подбору персонала обычно работают всего с несколькими проверенными площадками, где можно найти большое количество кандидатов. Сейчас это в основном популярные работные сайты и соцсети. Однако способов поиска намного больше, чем кажется на первый взгляд, и при грамотном использовании любой из них может стать «золотой жилой».

Я собрала здесь, в одной статье, все мне известные и даже еще неиспробованные мной лично способы размещения вакансий и самостоятельного поиска сотрудников. Тут есть и дорогие, и малобюджетные, и совсем бесплатные варианты. Каждый из них, конечно, не универсален: одни способы хороши для массовых позиций, другие — для рабочих специальностей, третьи — для топ-менеджеров и так далее. Некоторые методы дадут нам уже «готовых» соискателей, которые сейчас рассматривают предложения о работе. Другие привлекут внимание тех, кто пока даже и не собирается ничего менять.

Читайте так же:  Как осуществить восстановление срока для принятия наследства

Итак, 38 способов поиска персонала.

1. Начнём с классики. Job-сайты:

Небольшое уточнение: Freelance.ru — биржа фрилансеров, а не классический job-сайт. Этот ресурс особенно результативен при поиске специалистов на проектную работу, но иногда там можно найти и «постоянщиков» на удалённую работу и даже в офис.

2. Сайты объявлений. Например, Avito, «Из рук в руки» и другие. Там есть объявления самой разнообразной тематики, в том числе и о работе.

3. Региональные и городские порталы. Например, www.93.ru (Краснодар), www.66.ru (Екатеринбург) и так далее. Часто для того, чтобы попасть на городской портал, достаточно в адресной строке перед «» набрать номер региона (примеры см. выше). Обычно на городских порталах есть раздел «работа», туда можно добавить своё объявление.

Если у города есть несколько сайтов, и самый популярный живёт на другом, нецифровом домене, можно действовать иначе: задать в поисковике запрос «городской портал ».

4. Сайты профессиональных сообществ (по сферам деятельности), а также профессиональные форумы. Иногда полезны и форумы без выраженной отраслевой или профессиональной направленности.

5. Социальные сети. В первую очередь профессиональные: LinkedIn, Профессионалы.ru, «Мой Круг». А также все остальные: Facebook, «ВКонтакте», «Одноклассники», «Мой мир», Twitter, Instagram (Instagram — фото- и видеоприложение с элементами социальной сети. — Ред. HR-Journal). В соцсетях можно использовать следующие варианты:

  • искать группы по поиску работы или отраслевые группы, в них размещать объявления о вакансии;
  • разместить вакансию на своей личной странице так, чтобы она была доступна для ваших подписчиков (ещё можно попросить их кого-то порекомендовать, сделать репост вакансии);
  • разместить вакансию в группе вашей организации (и здесь тоже можно попросить о репосте);
  • либо же сразу искать в соцсетях потенциальных кандидатов и отправлять им индивидуальные предложения.

6. Различные блог-платформы, например, в LiveJournal. Там тоже можно рекламировать вакансию.

7. Можно сделать видеовакансию и выложить её на YouTube.

После того, как видеовакансия опубликована на YouTube, ссылку на неё можно дать в соцсетях, на job-сайтах, на сайте компании и т. д. Тогда её увидят больше потенциальных сотрудников.

8. Собственный сайт компании.

Для этого на сайте можно завести раздел «Вакансии». Другой вариант — сделать отдельный карьерный сайт. Удобно, когда прямо с сайта кандидат может откликнуться на понравившуюся вакансию: здесь же заполнить и отправить анкету, выполнить профессиональные тесты или отборочные задания (если это нужно) и т. д.

9. Телевидение. Тут многое зависит от вашего бюджета и того, какую целевую аудиторию вы планируете охватить. Например, можно показать целый ролик по ОРТ, а можно ограничиться бегущей строкой на местном телевидении или дать объявление в рекламный блок.

10. Рекламные объявления на радио.

11. Реклама вакансий на популярных электронных картах города («ДубльГИС», «Вектор» и другие). Вакансию можно разместить там в виде рекламного баннера. Этот вариант подойдет, если вы постоянно набираете сотрудников или же, если кандидатов на какую-то вакансию трудно найти.

12. Реклама в «бумажных» газетах и журналах. В зависимости от задачи, могут пригодиться и бесплатные, и платные издания, а также отраслевые журналы.

13. Кадровые агентства, хедхантеры, рекрутеры-фрилансеры и прочие посредники.

14. Кадровый резерв. Не стоит о нём забывать: вырастить нужные кадры можно из имеющихся сотрудников. Варианты:

  • повышение сотрудника в должности;
  • переобучение работника для совершенно новой позиции с другими обязанностями;
  • расширение функционала сотрудника;
  • совмещение двух разных должностей.

15. Бывшие сотрудники, если они ушли по-доброму. Возможно, сейчас у вас изменились условия или появились новые вакансии. Их можно предложить вашим «бывшим», которые были на хорошем счету. Еще вариант — попросить их порекомендовать кого-то.

[2]

16. Рефералы. То есть новые работники, привлеченные вашими же сотрудниками (например, за определённый бонус).

17. На некоторые позиции кандидатами могут стать ваши близкие, знакомые или соседи. Или же можно воспользоваться их рекомендациями.

18. Своя база кандидатов. Её полезно постепенно копить, добавляя туда тех, кто раньше отправлял вам резюме или проходил у вас собеседования.

Это полезно, если база хорошо систематизирована и с ней удобно работать: данные хранятся в электронном виде, работают поиск и сортировка по параметрам, есть пометки рекрутера о работе с конкретными кандидатами. Бумажные папки с распечатанными резюме — прошлый век, они неудобны в работе и занимают много места.

19. Сотрудничество с городским центром занятости, работа на ярмарках вакансий.

20. Переманивание сотрудников из других организаций (хедхантинг). Один из вариантов — работа под видом «тайного покупателя». Например, если вам нужен продавец, официант, администратор, мастер для салона красоты, риэлтор, то можно просто посещать места их работы под видом клиента, смотреть на их работу, устраивать им «испытания», даже капризничать, возражать… Кто пройдет ваш «кастинг» — зовите к себе.

21. Полезно следить за кадровой политикой конкурентов. Если там назначено новое начальство, проходит реорганизация или массовые сокращения, нужно быть начеку! Это отличный момент для привлечения их сотрудников к себе. «Точечный вариант»: если вы узнаёте, что оттуда собирается увольняться кто-то, нужный вам, то поспешите сделать ему интересное предложение, пока этого не сделал кто-то другой.

22. Распространение по городу отпечатанных объявлений о вакансии. Их можно опустить в почтовые ящики в домах, прикрепить к подъездам. Сюда же: раздача листовок, расклейка объявлений на остановках и на досках объявлений. Этот способ лучше всего подойдет для конкретного района, в котором расположена организация: потенциальные сотрудники видят адрес компании и понимают, что им будет быстро и удобно добираться на работу, потому что они живут поблизости.

В первую очередь этот способ подходит для массовых вакансий: низовой персонал, типовые позиции среднего уровня.

23. Любые другие рекламно-маркетинговые способы: баннеры (щиты) на улицах, -рассылка, когда ваши менеджеры упаковывают клиенту купленный товар, вместе с ним можно добавить и листовку о ваших вакансиях (если даже она не пригодится самому клиенту, то может быть полезна его знакомым). Кроме того, такие листовки можно положить в посещаемых местах (аптеки, больницы, кафе, салоны, магазины, спортзалы и т. д.).

24. Реклама вашей продукции или услуг. В ней можно одновременно сказать и о вакансиях компании (или о какой-то одной вакансии), но эта информация должна занимать не более 5% от всей рекламы.

25. Реклама на транспорте. В любом транспорте (электрички, троллейбусы и трамваи, автобусы и маршрутки, автомобили вашей службы доставки и сервисной службы и др.). Особенно наглядный и привлекающий внимание вариант: по городу ездит ваш брендированный автомобиль и на нем написано «Требуются водители (продавцы и т. д.)», указан номер телефона.

Читайте так же:  Должен ли я платить неустойку, если образовался долг по алиментам

26. Если часть вашей территории — общественное место (кафе, магазин, салон красоты и т. д.), то информацию о вакансии можно разместить на стойке администратора или возле кассы.

27. Если вы работаете в офисном центре, где много других организаций, то объявление о вакансии можно повесить на вашей двери (или возле неё), а также в фойе, холле. Особенно удобно, если там есть стенд для объявлений.

28. Объявление о ваших вакансиях в вузах и на территории учебных центров. Например, в центрах по повышению квалификации, на краткосрочных курсах.

29. Стажировка и практика для студентов. Это возможность отобрать лучших и сделать им предложение.

30. Защита дипломов. Ещё один способ работы со студентами и молодыми специалистами: попросите разрешения у вуза присутствовать на защитах: там можно отобрать перспективных кандидатов.

31. Посещайте семинары, выставки, форумы, тренинги и другие мероприятия, куда ходит ваша целевая аудитория. Там оставляйте или раздавайте листовки с вакансией. Там же можно знакомиться с людьми, обмениваться визитками.

32. Бесплатные семинары и другие мероприятия. Для нужной вам аудитории ваша компания может проводить их сама. По ходу мероприятия рассказывайте о компании и её вакансиях.

Очень удобный и экономичный формат — онлайн-мероприятия (вебинары, мастер-классы онлайн и др.). Их преимущества перед очными мероприятиями: не нужно арендовать помещение, можно собрать больше людей, чем на очном мероприятии, а после ещё увеличить охват, распространив запись вебинара через интернет.

33. Масштабные конкурсы для нужных вам специалистов. Например, предложите участникам решить какую-то проблему, поделиться идеей. Победители получают материальные призы и / или предложение о работе в вашей компании.

34. Если у компании есть презентационная продукция (каталоги, электронные презентации, брошюры, листовки), которая достается клиенту временно или навсегда, то в ней можно в список контактов добавить и телефон, по которым нужно обращаться для трудоустройства. Эту же информацию можно добавить на корпоративную сувенирную продукцию (блокноты, календари и т. п.).

35. Запуск бесплатных приложений в Интернете: психологические тесты, тесты на IQ, профориентационные тесты, тесты по конкретной профессиональной области. Сюда же можно отнести необычные и сложные задачи, которые захочется решить специалистам. Заполняя форму, человек указывает свои контактные данные и профессию. Результаты должны дублироваться вам. Если найдется кто-то особо выдающийся — скорее зовите его к себе.

36. «День открытых дверей» в компании. Приглашаются все желающие для обзорной экскурсии по предприятию. Тут сразу и о вакансиях рассказать можно и показать компанию изнутри.

37. Специально для поиска бухгалтеров: их можно искать в налоговой в дни сдачи отчетности.

38. Кстати, даже на сайте знакомств можно найти кандидатов! Особенно, если у вас красивая фотография и много просмотров. Просто укажите в профиле помимо всего прочего, что вы занимаетесь поиском персонала, и напишите, какие сотрудники вам требуются.

На сегодняшний день я нашла только 38 вариантов, но уверена, что их намного больше! Стоит только поискать, хорошенько подумать, покреативить. И каким бы в итоге ни был ваш способ, простым или оригинальным, главное, чтобы он приносил результат.

Как и предполагала Ольга (автор статьи), способов больше, чем кажется. Слово читателям, им есть что добавить в копилку 🙂

Дмитрий Яровой

Действительно, количество используемых ресурсов для подбора персонала зависит от специальности и нестандартного подхода к поставленной задаче. Главное — понять, где такой кандидат может быть, какие сайты читает, какие ресурсы использует. Из собственного опыта могу добавить ещё несколько вариантов по поиску:

39. Сайты конкурентов. Иногда там бывает интересная информация и даже контакты специалистов.

40. Сайты выпускников. Кроме социальных сетей выпускники известных учебных заведений могут общаться на сайтах или форумах для выпускников этого вуза.

41. Презентации с конференций. Многие презентации выкладывают в Интернете, и их можно найти. Очень часто последний лист содержит ФИО и контакты спикера.

42. Поисковики. Огромные массивы информации сохраняют Яндекс и Гугл, стоит только правильно поискать 😉

43. Скайп и другие мессенджеры. Даже в таких источниках можно находить нужных кандидатов.

Современные методы подбора персонала

Современные руководители понимают, что кадры решают все. Каждый винтик в системе должен работать по назначению и на полную мощность. Для этого нужно подбирать ответственных и профессиональных работников, которые будут иметь мотивацию для работы в компании. Естественно, лучше всего использовать современные формы поиска персонала.

Методы поиска персонала

Сегодня существует только четыре способа подбора персонала и они уже давно стали главным оружием для HR-менеджеров всех современных компаний.

Рассмотрим их в этом пункте детальнее:

Этот процесс подразумевает подбор персонала из низшего и среднего звена. И ищут, как правило, из тех кандидатов, которые на данное время уже ищут для себя работу.

Exclusive search (прямой, эксклюзивный поиск)

Это целенаправленный подбор нужных кадров, которые подходят на высшее управленческое звено, а также он применяется для редких специалистов. Этот метод используется в том случае, если нужно подобрать людей, которые будут иметь ключевое воздействие на бизнес, а также реализовать стратегии по его развитию. Это управленческие кадры. Поиск происходит как среди занятых, так и среди свободных специалистов.

Head hunting

Это разновидность прямого поиска, который подразумевает «охоту» за конкретным специалистом, а также его переманивание в определенную компанию. Это довольно сложная работа, которая требует большой практики, но она необходима, когда ищут руководителей высшего звена, а также ключевых специалистов в определенных областях и редких сотрудников. Это может относиться и к специальности, так и по уровню профессионализма.

Эта технология сложна и интересна тем, что предварительно нужно заниматься сбором информации об определенном специалисте, а также тщательной подготовкой «вербовки». «Охота за головами» нужна в том случае, если в заказчика нет определенного специалиста, который мог бы работать у него и «охотнику» нужно самому найти, анализируя огромное количество информации. Такой вид поиска работников дорогостоящий и ответственный.

Preliminaring (прелиминаринг)

С помощью производственной практики и стажировки, осуществляется привлечение молодых специалистов, которые являются еще студентами или уже выпускниками вузов. Они являются залогом того, что компания будет успешной в будущем.

Какой способ из тех способов, которые написаны выше, можно считать самым эффективным и современным? Конечно, нет на это однозначного вопроса, каждый из них лучше выбрать в определенном случае. При выборе одного из методов нужно учитывать позицию и должность нужного специалиста, положение дел в фирме или компании, срочность поиска, а также ситуацию на рынке труда. Как показывает практика, на сегодняшний день премиалинг является наиболее перспективным методом, с помощью которого формируется трудовой коллектив. Если смотреть на него сточки зрения организации управления персоналом, то этот процесс является довольно трудоемким, так как готовое производство получает не специалиста, которые уже имеет опыт и навыки, а новенького, каждый шаг которого нужно контролировать и проводить дополнительное обучение. Но в том случае, если организация имеет выстроенную систему обучения и адаптации, то такой способ подбора персонала является хорошим способом, который поможет подыскать для компании молодых сотрудников, которые вдохнут новую жизнь в коллектив.

Читайте так же:  Какие документы нужны для открытия ип

Методы отбора лучших

Для того чтобы отобрать лучших, нужно более подробно остановиться на методиках оценки всех кандидатов, которые могут подойти на вакансию. Их существует намного больше, нежели самых методов поиска, что дает возможность заняться формированием той системы отбора персонала, которая подходит для каждого отдельного предприятия, а также решать задачи фирмы или компании более эффективно.

Как выбрать лучшего претендента из всех тех, которые откликнулись об информации о новой вакансии? Нужно учитывать, что для каждой компании понятие «лучшего» сотрудника будет в разных компаниях отличаться очень сильно. Для одного работодателя нужен сотрудник, который будет на 100% отвечать всех требованиями и уже на второй день работы начнет выдавать нужный результат. Но практика показывает, что это практически невозможно. Для другого работодателя не является критичным отсутствие определенных навыков, а также он готов тратить время на то, что нужно доучивать кандидата. Для другой компании будут важными человеческие качества определенного человека, опыт же в этом случае не является столь важным.

К сожалению, в этом случае не существует определенных рецептов, да и как показывает практика, таковых и не может быть. Но для работодателя важно иметь в арсенале весь набор методов поиска, а также оценки. Это важно, потому что нужно выбрать лучшего работника.

Сбор данных о претендентах

Первый раз кандидатов отсеивают до личной встречи, на этапе получения резюме. Сейчас только человек, отставший от жизни, не умеет правильно писать резюме. Это упрощает рекрутам составить первичную оценку. К сожалению, унификация всех приемов не позволяет увидеть в резюме что-то по-настоящему интересное, так как внимание обращается только на формально поданную информацию. Нужно читать полностью резюме, а не искать нужные теги. Еще лучше читать между строк, как вероятность пропустить стоящего специалиста значительно уменьшается.

[3]

Одним из главных способов как и отсеивания, так и приема на работу кандидатов, является интервью. Сейчас в этого понятия слишком много толкований, но мы остановимся именно на бизнес-значении этого термина. Он включает в себя беседу, которая будет проводиться по плану, который намечен заранее. Также нужно понимать, что при каждом виде интервью, могут использоваться его разнообразные виды:

Краткое телефонное интервью

Этот метод является самым наиболее распространенным видом интервью, который применяется после исследования резюме. Часто бывает, что многие рекрутеры пренебрежительно относятся до этого метода и его исполнение молодым специалистам. И зря это делают. Во время этого звонка нужно дополнять и уточнять сведенья, которые были переданы вместе из резюме, а также понять, готов ли соискатель быть работником заказчика. Этот метод эффективен для многих вакансий, так как он не забирает большое количество сил и времени.

Собеседование

Этот элемент является центральным и ключевым этапом в системе отбора. Собеседование это наиболее распространенный метод, который используется всегда в случае набора новых сотрудников. Среди специалистов существует мнение, что интервью является наиболее эффективным способом подбора новых сотрудников, нежели все другие способы поиска. Опыт в проведении собеседований можно приобрести только в том случае, когда проводить их самостоятельно и использовать весь арсенал существующих инструментов. Исключением можно считать стрессовое интервью, но такой подвид собеседования уже уходит из практики.

Структура собеседования бывает примерно такой:

  • Приветствие и изложения порядка собеседования;
  • Рассказать подробные сведенья о вакансии;
  • Вопросы – ответы;
  • Поблагодарить соискателя, а также рассказать дальнейшие действия и сроки;

Готовиться к интервью нужно заранее: нужно сделать для себя заметки, продумать перечень нужных вопросов. Также нельзя думать, что собеседование это что-то похожее на допрос. Кандидат должен понимать логику ваших вопросов, также вы должны не торопить его, чтобы он имел время на уточнение ответов. Полученная информация может повлиять на окончательное решение, ведь при собеседовании, например, большинство кандидатов много волнуется.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Перед тем, как вы хотите узнать какую-то информацию, вы должны понимать для чего вы задаете вопрос и какую именно информацию вы хотите получить. Вопросы должны быть прямыми и не иметь второго дна. Также не тактично задавать вопросы, ответы на которые уже есть в резюме. Это можно делать только в том случае, если хотите разговорить кандидата.

  • Структурированное интервью. Оно должно содержать определенный перечень вопросов, которые актуальные для отдельной вакансии или же категории персонала. Этот метод позволяет проводить сравнение разных кандидатов с помощью одинаковых вопросов и с большей объективностью выбирать лучших из них.
  • Неструктурированное свободное интервью (беседа). Эта форма собеседования используется в том случае, если претендентов на вакансию не очень много, а также должность является творческой. Стандартные вопросы иногда не позволяют получить полную информацию о кандидате.
  • Ситуационное интервью. Этот способ нужен в том случае, если нужно получить важные данные для руководящей должности, а также для менеджеров, которые должны иметь высокий уровень ответственности. Этот тип собеседование является психологическим тестом, который из самого начала скорректирован для подбора нужного работника. На каждый вопрос предполагаются ответы, которые есть приблизительно «верными».

Другие методы рекрутинга

К другим методам рекрутинга относятся:

[1]

  • Групповое собеседование;
  • Ассесмент-центр;
  • Тестирование и психологические тесты;
  • Профессиональные опросники;
  • Проверка навыков и умений.

Источники


  1. Кабинет информатики. Методическое пособие / И.В. Роберт и др. — М.: Бином. Лаборатория знаний, 2016. — 126 c.

  2. Прокопович, С.С. Итальянско-русский юридический словарь / С.С. Прокопович. — М.: РУССО, 2017. — 392 c.

  3. Владимиров Л. Л. Е. Владимиров. Защитительные речи и публичные лекции; Издание П. В. Каменского — М., 2010. — 497 c.
  4. Общая теория государства и права. Академический курс в 3 томах. Том 2. — Москва: Мир, 2002. — 528 c.
  5. Годунов, Н. Мера ответственности / Н. Годунов. — М.: Юридическая литература, 2017. — 176 c.
Поиск эффективного персонала
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here