Правила уведомления об увольнении совместителя при приеме основного работника на его место – образец

Особенности процедуры увольнения совместителя в связи с приемом основного работника, по инициативе работодателя

Работа по совместительству — явление весьма распространённое.

Совместителем является сотрудник, который работает по отдельному трудовому соглашению в свободное от основной деятельности время (ч.1, ст. № 282 ТК РФ).

В зависимости от того, работает совместитель на одного работодателя либо на разных, его совместительство бывает либо внутренним, либо внешним (ч.3, ст. № 282 ТК РФ).

Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему — напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:

+7 (499) 490-27-62 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 603-45-17 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

+8 (800) 500-27-29 доб.849 — Другие регионы — ПОЗВОНИТЬ

Это быстро и бесплатно!

Основания для расторжения договора из Трудового кодекса

Совместители обладают теми же правами, какими наделены и прочие сотрудники компании. Поэтому нет особых различий в причинах для увольнения совместителя и постоянного сотрудника.

Основания для увольнения:

Трудовой договор по совместительству должен составляться аналогично стандартному соглашению:

  • бывает срочный договор. Он действует лишь ограниченное время (до выхода сотрудника, до завершения ремонта и т.д.)
  • бывает бессрочный договор, не имеющий временных рамок и актуальный вплоть до дня расторжения.

Важно! Непосредственно от временных рамок, установленных трудовым договором, зависит факт увольнения лица по совместительству:

  • При срочном договоре совместитель может быть уволен лишь по окончании его действия за исключением факта нарушения дисциплины и ликвидации компании.
  • При бессрочном договоре совместитель увольняется, когда на его должность находится специалист. Об этом совместителя надлежит информировать за 14 дней.

С работающим на внешнем совместительстве по инициативе работодателя

В результате расторжения трудового договора соблюдаются все предписания ст. № 81 ТК РФ, а именно:

  • осуществление требуемых действий (служебного расследования, предупреждения в установленный срок и др.);
  • процедура по оформлению увольнения (выпуск приказа);
  • выплата уволенному совместителю денег, выдача документов.

Совместитель не может быть уволен по воле директора, если он находится в отпуске, в декрете либо болеет.

Примите к сведению! Законодательство считает, что в случае увольнения, внешний совместитель изначально трудоустроен: он не нуждается в иной материальной поддержке после выплаты выходного пособия, так как ему не нужно искать место работы.

Особенности при внутреннем

Руководитель может уволить внутреннего совместителя по своей инициативе на основании следующих причин (п.8, ст. №/№ 40 и 41 ТК РФ):

  • при ликвидации компании;
  • если совместитель не справился с испытательным сроком:
  • если принимается на должность по совместительству специалист;
  • при нарушении трудовой дисциплины и законодательства.

Приступая к процессу увольнения внутреннего совместителя по сокращению штата, директор обязан предложить работнику воспользоваться иными вакансиями в компании.

В случае отсутствия таковых, через 60 дней должность сокращают, и совместитель начнёт трудиться на одной ставке, занимая одну должность.

Важно учитывать! Увольняя работника с основной должности, и оставляя его лишь в качестве совместителя, директора не принимают во внимание, что если работник не устраивается куда-либо ещё на основную работу, то он автоматически превращается из совместителя – в основного сотрудника на неполный день.

Когда выплачивать расчет по ТК РФ?

Совместители имеют право на все гарантии и компенсации, на которые претендуют сотрудники на «основной» должности (ч.2, ст. № 287 ТК РФ). Окончательный расчёт делается в последний день работы (ст. № 140 ТК РФ).

Для исчисления выплат применяют типовой бланк «записка – расчёт Т-61». Совместителю выплачиваются:

  • оклад, начисленный за время совместительства (ч.1, ст. № 285 ТК РФ);
  • деньги за компенсацию отпускных дней, которые не были использованы (ч.1, ст. № 127 ТК РФ);
  • выходное пособие при прекращении договора (п.2, ч.1, ст. № 81 ТК РФ);
  • иные выплаты, предусмотренные корпоративным соглашением.

Если в компании сокращение штата, то совместители получают выходное пособие в сумме месячной зарплаты. Помимо этого, они сохраняют сумму оклада, не превышающего двух месяцев с момента увольнения.

Важная информация! Право на получение выходного пособия есть у всех совместителей.

Но имеется исключение из общего правила: сотрудники, подписавшие соглашение на период, не превышающий 60 дней, увольняясь по сокращению, не получают выходное пособие (только если выплата не прописана в корпоративном соглашении ст. № 292 ТК РФ).

Как уволить сотрудника с работы без его согласия?

Согласно ст. № 288 ТК РФ, директор обязан письменно уведомить совместителя за две недели до даты увольнения.

Руководитель может расторгнуть соглашение с совместителем без получения на это его согласия в трёх случаях:

  1. Если на место совместителя принимается основной специалист.
  2. Если трудовой договор закончился (срочный трудовой договор).
  3. Если происходит сокращение либо ликвидация компании.

Увольнение совместителя без его согласия возможно лишь при наличии законных оснований.

К сожалению, на практике руководство зачастую путает такие понятия, как совмещение профессий и совместительство.

По этой причине, считается достаточным для снятия совместительства лишь факт своевременного предупреждения сотрудника об этом.

Согласно ч.4, ст. № 60.2 ТК РФ, директор может уволить, сделав письменное предупреждение об этом за три рабочих дня.

В связи с приёмом основного работника

ТК РФ полностью регламентирует процедуру увольнения работника по причине приёма основного сотрудника.

Читайте так же:  Как делится квартира в ипотеке при разводе

Помимо основных причин расторгнуть трудовое соглашение (ст. № 77 ТК РФ), есть ещё и требования ст. № 288 ТК РФ, позволяющие осуществить увольнение работника по причине приёма на его место нового постоянного специалиста.

Следует знать! В этом случае издаётся приказ по форме «Т8-а», который выдаётся вместе с приказом об увольнении совместителя. Два этих одновременных приказа должны иметь одинаковую дату.

В приказе указываются:

  • личные сведения о совместителе;
  • занимаемая им должность;
  • номер по табелю;
  • дата увольнения;
  • основание для увольнения с указанием статьи ТК РФ;
  • суммы выплат.

Необходимо уведомить совместителя о расторжении соглашения и о причинах не позднее 14 дней до даты выхода приказа.

Примите к сведению! Законодательство не регламентирует факт того, какой именно совместитель должен увольняться – внутренний или внешний.

Но имеется один важный момент: при увольнении внутреннего совместителя, он лишь покидает совместительство, но не покидает основное место работы.

А внешний совместитель полностью покидает компанию, будучи сотрудником другой организации.

Существует один спорный момент, вызывающий вопросы у кадровиков: как следует поступать с внутренним совместителем, если он решает уволиться со своей «главной» должности, но при этом остаться на должности по совместительству?

Неизменно лишь одно: запрещается прекращать трудовое соглашение с совместителем на основании приёма основного специалиста на данную должность, если он уволен из этой же компании как основной сотрудник.

Закон требует предложить данную должность ему в качестве основной, а лишь затем делать предложение иным претендентам.

Как внести запись в трудовую книжку — образец

Информация по совместительству должна вноситься в трудовую книжку лишь по желанию работника по месту его основной работы.

Прежде всего, сотрудник должен оформить заявление на имя руководителя кадрового отдела. Данное заявление пишется в свободной форме. Сведения вносятся точно так же, как и при оформлении на основную работу.

При внешнем совместительстве необходимо иметь на руках сведения от другого работодателя, такие как: трудовое соглашение, копию приказа (или выписку из него).

Примите к сведению! Помимо этого, не забудьте взять в отделе кадров справку с подтверждением факта совместительства. Эта справка должна быть завизирована директором.

При внутреннем совместительстве, запись о котором вносится в трудовую книжку, не требуются печать и подпись директора, так как основной трудовой деятельности сотрудника это не касается.

При внешнем совместительстве порою могут возникнуть определённые сложности. Предлагаем рассмотреть возможные сложности внешнего увольнения:

  1. Если работник, увольняясь с основной работы, устраивается в ту компанию, где он трудился в качестве совместителя на полную ставку.
  2. Если работник увольняется с основной работы, но при этом совместительство в другой компании сохраняется.

В первом случае, предполагаются следующие действия оформления трудовой книжки:

  • осуществить увольнение с «главной» работы и указать это в трудовой книжке;
  • осуществить увольнение с работы по совместительству. При этом должен быть издан приказ, который следует передать на основное место работы. На основании приказа кадровик внесёт соответствующую запись в трудовую книжку;
  • составить заявление о приёме на работу с соответствующим приказом.

Во втором случае, когда работник увольняется с основной работы с сохранением совместительства в другой компании, делается всего лишь одна запись в трудовой книжке.

И если в дальнейшем сотрудник захочет уволиться с работы по совместительству, тогда запись об увольнении должна будет сделать именно та компания, куда он хочет устроиться в качестве основного сотрудника.

Совместитель – это сотрудник, работающий неполный день в свободное от основной деятельности время. Он бывает внутренним и внешним, в зависимости от места нахождения дополнительного фронта работ.

Закон позволяет иметь неограниченное число дополнительных работ. Основное требование заключается в том, что совместительство должно иметь такое же официальное оформление, как и в отношении основного работника.

Совместитель – это такой же сотрудник, как и прочие. Поэтому процедура и регламент его увольнения аналогичен данной процедуре в отношении других сотрудников.

Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему — напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:

+7 (499) 490-27-62 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 603-45-17 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

+8 (800) 500-27-29 доб.849 — Другие регионы — ПОЗВОНИТЬ

Увольнение внутреннего совместителя в связи с приемом основного работника

Основания для увольнения совместителя по причине приема основного работника

Совмещать две работы для многих работников — шанс получить дополнительный доход. Оформление совместительства хоть и делается на официальной основе, однако может предусматривать возможность увольнения сотрудника в связи с приемом основного работника.

  1. 1.1 Увольнение совместителя в связи с приемом основного работника — статья ТК РФ
  2. 1 Как оформить увольнение совместителя в связи с приемом основного работника
    • 1.1 Увольнение совместителя в связи с приемом основного работника — статья ТК РФ
    • 1.2 Основания для увольнения совместителя
  3. 3.1 Похожее
  4. 2 Как уведомить внешнего совместителя об увольнении
    • 2.1 Как составить приказ на увольнение совместителя — образец
  5. 1.2 Основания для увольнения совместителя
  6. 3 Какие выплаты положены совместителю при увольнении
    • 3.1 Похожее
  7. 2.1 Как составить приказ на увольнение совместителя — образец

Как оформить увольнение совместителя в связи с приемом основного работника Сокращение совместителя — ситуация, которая требует наличия веских оснований.

Особенности процедуры увольнения совместителя в связи с приемом основного работника, по инициативе работодателя

Ноябрь 13th, 2019

Работа по совместительству — явление весьма распространённое.

Совместителем является сотрудник, который работает по отдельному трудовому соглашению в свободное от основной деятельности время (). В зависимости от того, работает совместитель на одного работодателя либо на разных, его совместительство бывает либо внутренним, либо внешним ().

Читайте так же:  Как правильно оформить трудовой договор с иностранным гражданином — особенности заключения трудовых

Статья описывает типовые ситуации.

Чтобы решить Вашу проблему — или позвоните бесплатно: — Москва — — Санкт-Петербург — — Другие регионы — Это быстро и бесплатно! 3.

Правила уведомления об увольнении совместителя при приеме основного работника на его место – образец для скачивания

Ноябрь 13th, 2019

Совместительство в практической деятельности предприятия применяется достаточно часто.

Чтобы решить Вашу проблему — или позвоните бесплатно: — Москва — — Санкт-Петербург — — Другие регионы — Это быстро и бесплатно! СОДЕРЖАНИЕ: БЕСПЛАТНЫЙ ДОСТУП к сервисам для кадрового учета и бизнеса от СКБ Контур: 1. – для расчета зарплаты, отпускных, больничных, составления отчетности.

Интеграция электронных больничных. 3.

Особенности и порядок увольнения совместителей

Вы здесь Совместитель – это работник, который неполный рабочий день регулярно выполняет какие-то работы в свободное от основной работы время.

Совместитель может быть внутренним (и основная, и дополнительная работы находятся на одном предприятии) или внешним (основная работа на одном предприятии, а дополнительная – на другом).

Самое главное, что необходимо помнить работодателю: совместитель такой же работник, как и все остальные.

Увольнение совместителя: как уволить внешнего или внутреннего совместителя

Труд по совместительству является широко распространённой практикой во всех сферах бизнеса.

По этому вопросу существует широкая законодательная база. И всё-таки в проблемах приёма и увольнения совместителей нередко путаются как работодатели, так и сами совместители. Совместителем называется работник, который трудится неполный рабочий день в свободное от основной работы время.

Совместительство иногда путают с совмещением, при котором один работник осуществляет деятельность на нескольких разных трудовых позициях на своём предприятии в течение своего рабочего дня ( ТК РФ).

Различают два вида совместительства: внутреннее и внешнее.

Как уволить совместителя в связи с приемом основного работника?

Практика одновременного совмещения нескольких мест работы в нашей стране не нова и встречается не так уж редко.

Охотно идут на это как работники, так и сами работодатели. Для первых — это возможность получить дополнительный заработок, а вторым таким образом частенько удается заполучить специалиста за относительно небольшие деньги.

Когда же положение дел у нанимателя меняется, об экономии средств приходится забыть и начать искать человека, который будет посвящать его предприятию весь свой трудовой энтузиазм, не распыляя его на других.

Если новый, незанятый в другой компании сотрудник найден, и готов заключить договор на основное место, то поднимается вопрос о расставании с внешним совместителем. Трудовой кодекс РФ предоставляет безоговорочное право работодателя реализовать такую инициативу. Условие — приходящий на несколько часов в день работник будет должным образом уведомлен о предстоящем событии за две недели путем вручения уведомления и издания приказа.

По сути, 288 статья является дополнением к .

Особенности увольнения совместителя в связи с приемом основного работника

Сейчас совместительство практикуется довольно часто среди работодателей. Это такая форма трудовых отношений, когда сотрудник не работает на должности постоянно, а лишь выполняет какие-то конкретные обязанности и задания.

Совместитель предусмотрен как оформление его внешним и внутренним.

Внешний совместитель работает на другом предприятии, а вот внутренний занимает обе должности в одной организации, но выполняет параллельно задачи двоих работников.

Такое выполнение должно быть документально оформлено. Оформление таких сотрудников на работе имеет ряд своих особенностей, на которые работодатель должен обращать внимание, чтобы правильно решить кадровые вопросы. Прежде всего работодатель должен понимать, что оформление такого работника при приеме, а также прекращение трудовых отношений с ним происходит на таких же основаниях, как и с каждым другим работником.

Нормы ТК на таких работников организаций распространяются точно также.

Увольнение совместителя: в связи с приемом основного работника

Бесплатная консультация по телефону: 8(800)350-83-64 Вся Россия » » » Содержание Практика одновременного совмещения нескольких мест работы в нашей стране не нова и встречается не так уж редко.

Охотно идут на это как работники, так и сами работодатели. Для первых — это возможность получить дополнительный заработок, а вторым таким образом частенько удается заполучить специалиста за относительно небольшие деньги. Когда же положение дел у нанимателя меняется, об экономии средств приходится забыть и начать искать человека, который будет посвящать его предприятию весь свой трудовой энтузиазм, не распыляя его на других.

Если новый, незанятый в другой компании сотрудник найден, и готов заключить договор на основное место, то поднимается вопрос о расставании с внешним совместителем. Трудовой кодекс РФ своей 288 статьей предоставляет безоговорочное право работодателя реализовать такую инициативу.

Увольнение совместителя

Закон не запрещает увольнять совместителей и заменять их сотрудниками, для которых новая должность станет основной. Расскажем, как правильно оформить процедуру.

В статье — предостережения экспертов и образцы документов. Скачайте их! Скачайте документы от экспертов: Используйте готовый образец Используйте готовый образец Используйте готовый образец Используйте готовый образец Совместители — особая категория работников. Поэтому и прием на работу, и увольнение по совместительству имеют определенные нюансы.

Как и любого другого сотрудника организации, внутреннего или внешнего совместителя можно уволить по общим основаниям (ст.

77 ТК РФ). Например, это можно сделать за прогул, по соглашению сторон или в связи с сокращением штата.

Увольнение совместителя по ст. 288 часть 1

Увольнение совместителя по ст. 288: часть 1

Читайте так же:  Кто такой председатель правления жск, его полномочия и обязанности в многоквартирных домах и как сме

Дискуссия на форуме

А Здравствуйте. Подскажите, пожалуйста, при увольнении совместителя по

1) необходимо сразу заключить ТД с основным работником или достаточно

предложения о сотрудничестве?

[3]

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

2) в уведомлении совместителю нужно ли указывать Ф. И.О. нового

3) если в течение срока предупреждения предполагаемый (новый)

сотрудник отказывается от заключения ТД, то увольнение совместителя

Б 1. Вы даете ссылку на ст. 288, следовательно, ее знаете. Там черным

по белому: «. может быть прекращен в случае приема на работу

работника, для которого эта работа будет основной. «. Из этого,

следует что «предложения о сотрудничестве» недостаточно.

2. Думаю, что совершенно ни к чему, такого требования нет в ТК.

Просто уведомление о прекращении ТД, и указываете основание

3. Естественно, т. к. уволить вы его можете только в случае приема

Разъяснения форумчанина в большей части верны, но хотелось бы их дополнить.

Согласно ст. 288 Трудового кодекса РФ, помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения договора.

По ст. 288 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора с совместителем, работающим по срочному трудовому договору; он может быть уволен только на общих основаниях.

Таким образом, при прекращении трудового договора по данному основанию необходимо предупредить работника в письменной форме за две недели об увольнении в связи с приемом на работу основного работника.

Несмотря на отсутствие в норме ст. 288 ТК требований к подобному уведомлению, представляется необходимым указывать там фамилию принятого работника, для которого эта работа будет являться основной. Судебная практика идет именно по такому пути, требуя доказывать принятие работодателем конкретного работника на место бывшего совместителя.

На практике. Определение Московского областного суда от 31 марта 2011 г. по делу N 33-6794

Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе: председательствующего судьи Шинкаревой Л. Н., судей Колесник Н. А., Мертехина М. В., при секретаре Б.,

рассмотрев в открытом судебном заседании 31 марта 2011 г. кассационную жалобу ОАО «Мостострой-13» на решение Истринского городского суда Московской области от 26 января 2011 г. по делу по иску М. к ОАО «Мостострой-13» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, заслушав доклад судьи Колесник Н. А., объяснения представителя истца, представителя ответчика, заключение пом. прокурора Мособлпрокуратуры Коханка К. В., полагавшее решение суда подлежащим оставлению без изменения,

М. обратился в суд с вышеуказанными требованиями, ссылаясь на то, что он с 08.10.2007 работал в должности водителя в обособленном подразделении ОАО «Мостострой-13» в Московской области и был уволен 31.07.2010 с нарушением порядка, предусмотренного трудовым законодательством. Просил суд восстановить его на работе в должности водителя в обособленном подразделении ОАО «Мостострой-13» в Московской области с 31.07.2010, взыскать заработок за июль 2010 г., а также средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в связи с незаконным увольнением.

Представитель ОАО «Мостострой-13» иск не признал, указав, что М. с 08.10.2007 работал в должности водителя в обособленном подразделении ОАО «Мостострой-13» в Московской области по совместительству. С 01.06.2010 М. перестал выходить на работу, о чем были составлены акты. В связи с неявкой на работу без уважительной причины М. не была выплачена заработная плата за июль 2010 г.

14.07.2010 в адрес М. было направлено уведомление о предстоящем увольнении в связи с принятием на работу основного работника, которое было получено М. лично. Впоследствии, датой 31.07.2010, М. был уволен с должности водителя в обособленном подразделении ОАО «Мостострой-13» в Московской области по ст. 288 Трудового кодекса РФ в связи с принятием на работу основного работника, полный расчет с М. произведен датой 13.08.2010, когда М. были перечислены причитающиеся при увольнении денежные суммы.

Решением Истринского городского суда Московской области от 26 января 2011 г. иск частично удовлетворен.

В кассационной жалобе ОАО «Мостострой-13» просит об отмене решения суда, ссылаясь на его незаконность и необоснованность.

Проверив материалы дела, выслушав объяснения явившихся лиц, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения, как постановленного в соответствии с нормами материального и процессуального права.

Согласно ст. 288 Трудового кодекса РФ помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Согласно ч. 1 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

В силу ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В соответствии с ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Читайте так же:  Договор купли продажи квартиры в совместную собственность супругов (образец)

В соответствии с трудовым договором от 08.10.2007 и приказом от 08.10.2007 N 406-к М. был принят на работу водителем в обособленное подразделение ОАО «Мостострой-13» г. Москвы.

Согласно выписке из ЕГРЮЛ от 22.10.2010 ОАО «Мостострой-13» имеет обособленное подразделение открытого акционерного общества «Мостострой-13» г. Москвы, зарегистрированное по адресу: .

Согласно уведомлению от 14.07.2010 N 141 ОАО «Мостострой-13» предупреждало М. о расторжении трудового договора датой 31.07.2010 по ст. 288 Трудового кодекса РФ в связи с приемом на работу работника, для которого работа будет являться основной.

Согласно почтовому извещению уведомление от 14.07.2010 N 141 было получено М. лично датой 29.07.2010.

Согласно приказу от 31.07.2010 N 231-к М. был уволен с должности водителя обособленного подразделения ОАО «Мостострой-13» г. Москвы по ст. 288 Трудового кодекса РФ.

В порядке ст. 288 ТК РФ увольнение работника, работающего по совместительству, производится только в случае обязательного приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Следовательно, в отсутствие приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, не может быть произведено увольнение работника, работающего по совместительству, иное бы означало необоснованное ограничение трудовых прав лиц, работающих на условиях совместительства.

В ходе судебного разбирательства ответчиком не были представлены доказательства в виде трудового договора или приказа о приеме на работу, подтверждающие, что на должность водителя обособленного подразделения открытого акционерного общества «Мостострой-13» г. Москвы был принят иной работник, для которого данная работа является основной. Данное обстоятельство было признано ответчиком в ходе судебного разбирательства.

Учитывая вышеизложенное, суд первой инстанции пришел к верному выводу о незаконности увольнения истца и восстановлении его на работе.

В связи с удовлетворением основного требования о восстановлении на работе суд также правомерно удовлетворил требование истца о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, в соответствии со ст. 394 ТК РФ, в размере 401 098,06 руб.

На основании ч. 9 ст. 394 ТК РФ, с учетом обстоятельств дела, суд также обоснованно удовлетворил требование истца в части компенсации морального вреда, снизив его размер до 5000 руб.

Поскольку суд первой инстанции правильно установил все необходимые для разрешения спора обстоятельства и правильно применил нормы материального и процессуального права, у судебной коллегии отсутствуют предусмотренные ст. ст. 362 — 364 ГПК РФ основания для отмены принятого судом решения.

Руководствуясь ст. 361 ГПК РФ, судебная коллегия

решение Истринского городского суда Московской области от 26 января 2011 г. оставить без изменения, кассационную жалобу ОАО «Мостострой-13» — без удовлетворения.

Таким образом, правильное уведомление о прекращении трудового договора совместителя в связи с приемом работника, для которого эта работа будет являться основной, будет выглядеть так:

Общество с ограниченной

ответственностью «Лютик» Менеджеру отдела продаж

(ООО «Лютик») В. И. Сергееву

О прекращении трудового договора

Уважаемый Виталий Игоревич!

В соответствии со ст. 288 ТК РФ уведомляем Вас о том, что заключенный с Вами на условиях совместительства трудовой договор от 24.01.2011 N 2/11 будет прекращен спустя 2 недели с момента получения Вами настоящего уведомления в связи с приемом на работу Антипова А. А., для которого данная работа будет являться основной.

Генеральный директор Никулин К. С. Никулин

[1]

С уведомлением ознакомлен:

Менеджер отдела продаж Сергеев В. И. Сергеев

Скачать образец бесплатно. Уведомление совместителя о предстоящем увольнении в связи с приемом сотрудника для которого работа будет основной

Скачать образец бесплатно. Уведомление совместителя о предстоящем увольнении в связи с приемом сотрудника для которого работа будет основной

Уведомление о прекращении трудового договора совместителя в связи с приемом работника, для которого работа будет основной (образец заполнения)

[2]

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с совместителем, заключенный на неопределенный срок, если на эту же должность принимают сотрудника, для которого она будет основной.

Последние публикации

23 Октября 2019

Должно ли муниципальное казенное предприятие (МКП) исчислять налог на имущество в отношении объектов недвижимости, закрепленных за ним на праве оперативного управления, исходя из кадастровой стоимости этих объектов?

Помещение, в котором размещается предприятие, может быть подвергнуто перепланировке. Это, например, может повысить продажи, так как покупателям станет удобнее пользоваться услугами. Но предприятию, которое находится на спецрежиме в виде уплаты ЕНВД, следует быть внимательным, ведь после планировки есть риск утратить право на применение спецрежима.

Федеральная налоговая служба (ФНС) рассматривает альтернативы одному из самых популярных у бизнеса налоговых режимов — единому налогу на вмененный доход (ЕНВД), который будет отменен в 2021 году. Об этом рассказал замглавы ведомства Дмитрий Сатин.

21 Октября 2019

Федеральным законом от 26.07.2019 № 247-ФЗ внесены изменения в Закон № 402-ФЗ и отдельные законодательные акты РФ в части регулирования бухгалтерского учета организаций бюджетной сферы. Рассмотрим основные новшества, которые вступили в силу 26.07.2019.

Министерство по управлению госимуществом Свердловской области (МУГИСО) своим приказом утвердило результаты кадастровой оценки 3222 объектов капстроительства: домов, квартир, хозпостроек, гаражей и паркингов.

Правила уведомления об увольнении совместителя при приеме основного работника на его место – образец для скачивания

Совместительство в практической деятельности предприятия применяется достаточно часто.

Сотрудники, принятые на должность на подобных условиях, исполняют свои обязанности несколько часов в день, в свободные часы от основной работы.

Читайте так же:  Чем опасна для собственника квартиры временная регистрация в ней и чем грозит временная прописка ино

Различают внешнее и внутренне совместительство.

Для второго случая основной и дополнительный заработок трудящийся получает в одной организации.

Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему — напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:

+7 (499) 490-27-62 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 603-45-17 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

+8 (800) 500-27-29 доб.849 — Другие регионы — ПОЗВОНИТЬ

Это быстро и бесплатно!

Можно ли уволить при приеме основного работника?

С работником-совместителем, оформленным по контракту на неустановленный срок, можно расторгнуть трудовые обязательства:

  • по общим причинам в соответствии со статьей 77 ТК РФ;
  • при приеме (возврате) на должность работника, для которого деятельность будет основной (статьи 77, 288 ТК РФ).

Базовым основанием при разрыве трудовых отношений является то, что для нового специалиста работа будет основной вне зависимости от условий принятия его в штат компании:

  • договор заключен на неопределенный период, или срок трудовых отношений обозначен в тексте документа;
  • режим работы предполагает полную или частичную занятость.

Согласие совместителя при расторжении договора не требуется. Но необходимо обратить внимание на разновидность совмещения: увольняется внешний или внутренний совместитель.

При разрыве трудовых отношений внутреннего совместительства, он уходит с дополнительной должности, но остается на основном месте работы на том же предприятии.

Внешний совместитель расстается и с должностью, и с организацией.

Помимо этого, по действующим нормам Трудового права увольнение совместителя не допускается, если перед этим он расторг трудовые отношения с работодателем по основному месту деятельности.

Таким образом, перед увольнением совместителя следует выступить с предложением о переходе его с определенной должности на постоянную работу.

А в случае отказа уже предпринимать попытки по поиску нового специалиста.

Как уволиться по совместительству по инициативе работника, читайте здесь.

За какой срок нужно предупредить?

О планируемом расторжении трудовых отношений увольняемого работника необходимо предупредить с помощью уведомления.

Осуществить данную процедуру надо не меньше чем за 14 дней до увольнения (ст. 288 ТК РФ).

Предупреждение осуществляется в письменной форме при личной встрече или отправляется почтовой корреспонденцией.

При отказе получения уведомления составляется соответствующий акт.

Как оформить при расторжении трудового договора по статье 288 ТК РФ

Уведомление об увольнении оформляется в свободной форме, в шапке документа содержаться сведения об организации: название, ИНН, КПП. Далее в правом углу обозначается адресат документа (увольняемый сотрудник), его ФИО и должность.

После написания заголовка документа прописывается основной текст уведомления, в котором содержится информация:

  • обращение по имени и отчеству к специалисту;
  • факт расторжения трудового договора;
  • причина увольнения (прием сотрудника на основное место работы);
  • ссылка на законодательство (статья 288);
  • дата расторжения контракта;
  • подпись директора и организации.

Также в документе увольняемый сотрудник проставляет личную подпись и дату ознакомления с уведомлением.

С совместителем, оформленным по срочному трудовому контракту, нельзя расторгнуть трудовые обязательства по ст. 288 Трудового кодекса.

Данная норма законодательства прямо прописывает условие прекращения трудового договора с совместителем при приеме в штат сотрудника по основному месту работы, если срок договора первого заключен на неопределенный срок.

Разрыв срочных трудовых обязательств с совместителями в данной статье не предусмотрено.

Статьей 288 ТК РФ также не предусмотрено увольнение некоторых категорий совместителей: женщин беременных и воспитывающих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, на воспитание которых находятся ребенок до 14 лет.

Привилегии имеют и заболевшие совместители, и находящиеся в отпуске (ч. 6 ст. 81, ст. 261 ТК РФ).

Выплаты совместителю (выходное пособие), уволенному по ст.288 ТК РФ не предусмотрены, если иное не зафиксировано в трудовом контракте.

Скачать образец

Образец уведомления об увольнении совместителя в связи с приемом основного работника – скачать.

Полезное видео

Об основаниях для прекращения трудового договора с сотрудником работающим по совместительству, рассказано в данном видео:

Во избежание юридических погрешностей необходимо строго соблюдать всю процедуру приема на работу и увольнения сотрудника по совместительству.

Многие действия похожи с манипуляциями, совершаемыми по отношению к основному штату предприятия. Отличия незначительные, но придавать значение нужно каждому моменту, что позволит избежать возникновения трудноразрешимой ситуации.

Пристальное внимание необходимо обратить на трудовой договор. Информация из его положений играет основополагающую роль при поднятии вопроса об увольнение совместителя.

В остальных моментах регламент расторжения трудовых обязательств соблюдается по аналогии с основными сотрудниками.

Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему — напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:

+7 (499) 490-27-62 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 603-45-17 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

+8 (800) 500-27-29 доб.849 — Другие регионы — ПОЗВОНИТЬ

Источники


  1. История политических и правовых учений / В.Г. Графский и др. — М.: Норма, 2003. — 944 c.

  2. Сомов, В.П. Латинско-русский юридический словарь: моногр. / В.П. Сомов. — М.: ГИТИС, 2014. — 104 c.

  3. Миронов Иван Суд присяжных. Стратегия и тактика судебных войн; Книжный мир — М., 2015. — 672 c.
  4. Марченко, М. Н. Теория государства и права в вопросах и ответах / М.Н. Марченко. — М.: Проспект, 2012. — 240 c.
  5. Пчелинцева, Л.М. Семейное право России; Норма, 2011. — 704 c.
Правила уведомления об увольнении совместителя при приеме основного работника на его место – образец
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here