Пробелы в трудовом законодательстве — петиция поможет

Пробелы в трудовом законодательстве и некоторые проблемы защиты прав в сфере труда

(Уржинский К. К.) («Трудовое право в России и за рубежом», 2010, N 1)

ПРОБЕЛЫ В ТРУДОВОМ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ И НЕКОТОРЫЕ ПРОБЛЕМЫ ЗАЩИТЫ ПРАВ В СФЕРЕ ТРУДА

Уржинский Константин Константинович, доцент кафедры экономики, предпринимательства и права Белорусского государственного экономического университета, аналитик Московского городского правового центра «Защита», кандидат юридических наук.

Здесь же надлежит отметить, что в трудовом законодательстве нет определения понятия обособленного структурного подразделения, а определения других отраслей права в данном случае достаточно разнолики по своему содержанию и, кроме того, вряд ли могут быть практически применены по аналогии в трудовом праве. С точки зрения гражданского законодательства обособленными подразделениями организации признаются лишь филиалы и представительства (ст. 55 ГК РФ) (которые, кстати, не являются юридическими лицами, а поэтому не могут быть субъектами договорных отношений в гражданском праве) . ——————————— См.: Ершова Е. А. Коллективные договоры — вид нормативных правовых договоров, содержащих нормы права // Трудовое право. 2008. N 10.

Подводя итоги нашей статьи, отметим, что в ней затронута лишь весьма незначительная часть проблем, существующих в российском трудовом законодательстве по вопросам защиты прав и интересов участников трудовых и иных связанных с ними отношений. За последние годы в РФ произошли значительные преобразования, которые привели, в частности, к кардинальному обновлению трудового законодательства. В ТК РФ появились новые формы и виды защиты прав и интересов, трудовое законодательство все больше учитывает международные правовые стандарты в правовом регулировании тех или иных отношений. Однако отмеченные нами в статье вопросы свидетельствуют о том, что далеко не все пределы совершенства достигнуты, в связи с чем следует внимательно рассмотреть необходимость дальнейшей оптимизации трудового законодательства на предмет ликвидации имеющихся в нем пробелов, что в конечном итоге будет способствовать усилению правовой защищенности всех субъектов в сфере труда.

Кадровая оптимизация в современных условиях: сокращения, увольнения

Один из Всероссийских онлайн-семинаров, регулярно проводимых компанией «Гарант», был посвящен трудовым вопросам, возникающим в современных условиях. На мероприятии выступила Валентина Ивановна Андреева, к. и. н., профессор кафедры трудового права и права социального обеспечения Российской академии правосудия (учредители: Верховный Суд Российской Федерации и Высший Арбитражный Суд Российской Федерации).

Действующий Трудовой кодекс регламентирует трудовые отношения и отношения, связанные с контролем и надзором за соблюдением законодательства о труде, охране труда. Вместе с тем применение норм данного документа выявило определенные противоречия, недостатки и пробелы в регулировании трудовых отношений. Некоторые из них лектор осветила в ходе мероприятия. Кроме того, она рассказала, какие документы работодатель должен оформлять при приеме сотрудников на работу, как правильно заполнять трудовую книжку и вносить изменения в этот документ.

Пробелы в трудовом законодательстве

Ряд положений Трудового кодекса носит внутренне противоречивый характер. Некоторые из них изложены недостаточно четко либо при их формулировке не в полной мере учтено содержание иных норм трудового законодательства. Следовательно, существование подобного рода коллизий способно затруднить деятельность правоприменителей и спровоцировать возникновение трудовых конфликтов.

Прием на работу

Каждая организация сталкивается с необходимостью подбора квалифицированного персонала. С одной стороны, работодатель свободен в выборе персонала и может отбирать кандидатов на вакантные должности, максимально соответствующие особенностям работы, на которую они принимаются. С другой стороны, Конституция РФ 4 и Трудовой кодекс 5 провозглашают принцип свободы труда, означающий, что каждый вправе свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

  • полное наименование организации;
  • место ее нахождения.

Дополнительно к названным реквизитам печать организации может содержать надпись «Отдел кадров».
При отсутствии печати после записи об увольнении работника появляется проблема с приемом его на основное место работы, ведь факт прекращения работы по предыдущему основному месту работы не подтвержден (не удостоверен печатью). Этой проблемы не возникает, если до прихода к вам работник работал у индивидуального предпринимателя, поскольку они могут не иметь печать.
К группе документов, связанных с работником, относятся, в частности, локальные нормативные акты (например, положение о премировании, должностные инструкции, правила внутреннего трудового распорядка и др.), трудовой договор, штатное расписание, табель учета рабочего времени и т. д. Кадровые документы подписываются руководителем организации или иным уполномоченным им лицом.
Личное дело не является обязательным для оформления, за исключением личных дел госслужащих. Но если вы завели его, то начинают действовать требования Основных правил работы архивов организаций. Срок хранения личного дела — 75 лет.

Отказ в приеме на работу

Работодатель может отказать в приеме на работу в случаях, когда он сослался на условие, предусмотренное федеральным законом, или обосновал свой отказ отсутствием у соискателя необходимых деловых качеств.

Валентина Андреева:
— Отметим, на какие именно условия можно сослаться, отказывая в заключении трудового договора:

  • недостижение лицом, поступающим на работу, возраста, с которого допускается заключение трудового договора 9 . По общему правилу принять на работу можно работника, достигшего возраста 16 лет (в ряде случаев трудовой договор может быть заключен и в более раннем возрасте 10 );
  • непредставление лицом, поступающим на работу, документов, которые согласно Трудовому кодексу должны быть предъявлены при заключении трудового договора 11 ;
  • несоответствие категории соискателя в силу физических или психических причин характеру предполагаемой работы. Например, согласно статье 253 Трудового кодекса запрещено принимать женщин на работу, связанную с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы. А в статье 265 Кодекса указан перечень работ, которые запрещается осуществлять лицам в возрасте до 18 лет;
  • невыполнение лицом, поступающим на работу, требований, установленных Трудовым кодексом. Скажем, если несовершеннолетний соискатель отказывается от обязательного медицинского освидетельствования при заключении трудового договора 12 ;
  • наличие в трудовой книжке лица, поступающего на работу, записи о том, что в качестве меры наказания соискатель лишен права занимать определенные должности или осуществлять определенную деятельность в течение установленного срока 13 .

Отказывая конкретному претенденту в заключении с ним трудового договора, работодатель обязан объяснить ему причину отказа и по требованию обратившегося лица изложить ее в письменной форме 14 . Если, по мнению соискателя, отказ в приеме на работу является незаконным, он вправе обжаловать его в судебном порядке 15 .

Слушатели спрашивают.

Как обычно, во второй части онлайн-семинара слушатели задавали лектору интересующие их вопросы. Рассмотрим некоторые из них.

Какие последствия ожидают работодателя, если он вовремя не выдал трудовую книжку работнику, который уволился?

Читайте так же:  Оформление страхования от сокращения на работе

Согласно статье 234 Трудового кодекса работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок в случае задержки выдачи ему трудовой книжки. Кроме того, бывший сотрудник может подать в суд на работодателя с просьбой о компенсации морального вреда. Конечно, причинение морального вреда работник должен сначала доказать. Суд может принять в качестве доказательств многое: справку о заболевании, возникшем в связи с потерей работы, нравственные страдания, обусловленные невозможностью трудоустроиться, получение статуса безработного в связи с задержкой выдачи трудовой книжки и т. д. Во всех случаях причинения работнику морального вреда неправомерными действиями или бездействием работодателя ему выплачивается денежная компенсация 16 .

Организация приняла решение о сокращении числа работников. Однако в связи с уходом сотрудницы в отпуск по беременности и родам появляется временно вакантное место. Должен ли работодатель предложить его увольняемым работникам?

При увольнении по сокращению численности или штата работников работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу 17 . При уходе сотрудницы в отпуск по беременности и родам за ней сохраняется место работы, следовательно, оно временно свободное, а не вакантное. Такое место работы руководитель не вправе не только предлагать сокращаемым работникам, но и давать, если они попросят об этом. Можно сделать так: уволить сотрудника по сокращению штата, а на следующий день принять его на работу по срочному договору на временно свободное место.

Сотрудник уволился с работы по собственному желанию. Однако отказался получить трудовую книжку, мотивируя это тем, что с ним неправильно произвели расчет. Обязан ли работодатель выплатить сотруднику заработную плату за все дни задержки выдачи трудовой книжки?

[2]

Оплата вынужденного прогула за дни задержки трудовой книжки производится в том случае, если такая задержка произошла по вине работодателя 18 . Поскольку работник отказался от получения трудовой книжки, вынужденный прогул ему не должен оплачиваться.

Преподаватель выполняет для организации работу по гражданско-правовому договору. Имеет ли он право на отпуск? Заводить ли на такого сотрудника трудовую книжку?

Специалисту, который выполняет работу по гражданско-правовому договору, отпуск не предоставляется, так как право на отпуск возникает только при заключении трудового договора. Трудовую книжку на таких сотрудников заводить не нужно.

Компания приняла решение о сокращении штата работников целого подразделения. Однако одна из сотрудниц находится в отпуске по уходу за ребенком. Может ли организация уволить такую работницу?

Нельзя уволить работника по инициативе работодателя в период его пребывания в отпуске, в том числе и по уходу за ребенком 19 . Кроме того, согласно абзацу 4 статьи 256 Трудового кодекса на период отпуска по уходу за ребенком за сотрудницей сохраняется место работы (должность). Исключить ее должность из штатного расписания также нельзя. Необходимо дождаться окончания отпуска и предупредить сотрудницу о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников. И только через 2 месяца трудовой договор может быть расторгнут. Это можно сделать раньше с письменного согласия работницы. В этом случае работодатель должен выплатить сотруднице дополнительную компенсацию в размере среднего заработка за время, оставшееся до истечения срока предупреждения об увольнении. Кроме того, за ней сохраняются выплаты, предусмотренные статьей 178 Трудового кодекса: выходное пособие в размере среднего месячного заработка и средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения.

Организация ликвидируется, при этом создано новое юридическое лицо. Обязан ли работодатель перевести декретниц во вновь созданную компанию? Если нет, то как их уволить?

Работодатель в данном случае вправе (но не обязан) предложить декретницам увольнение в порядке перевода во вновь созданную компанию. В случае ликвидации организации трудовые договоры с работницами, находящимися в отпуске по беременности и родам, расторгаются по пункту 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса.


Т.В. Сударева,
старший финансовый консультант юридической компании «Налоговик»

Подготовила
Е.Н. Подлипалина,
эксперт журнала

1 п. 1 ст. 77 ТК РФ
2 ст. 125 ТК РФ
3 приказ Росархива от 23.12.2009 N 76
4 ст. 37 Конституции РФ
5 ст. 2 ТК РФ
6 приказ Минфина России от 22.12.2003 N 117н
7 п. 27 Правил, утв. пост. Правительства РФ от 16.04.2003 N 225
8 Инструкция по заполнению трудовых книжек, утв. пост. Минтруда России от 10.10.2003 N 69
9 ст. 63 ТК РФ
10 абз. 2, 3, 4 ст. 63 ТК РФ
11 ст. 65 ТК РФ
12 ст. 266 ТК РФ
13 подп. «б» ст. 44, ст. 47 УК РФ
14 ст. 64 ТК РФ
15 абз. 6 ст. 64 ТК РФ
16 ст. 237 ТК РФ
17 ст. 81 ТК РФ
18 ст. 233 ТК РФ
19 ст. 81 ТК РФ

Депутаты Государственной Думы предлагают ввести дополнительный нерабочий праздничный день — Светлый пасхальный понедельник

Можно за один период получить пособие по беременности и родам и заработную плату?

Вы слышали предложения обязать работников платить пенсионные взносы вместе с работодателем? Будем работать на налоги, на кредиты денег уже не останется

Возможно трудоустройство без паспорта в случае, если он утрачен или является недействительным?

Имеет работодатель право прервать отпуск по беременности и родам, отозвав из него работницу? Может ли прерывание отпуска инициировать сама работница?

Презентация «Право на отпуск в удобное время» рассказывает о категориях работников, имеющих право на предоставление отпуска в удобное для них время.

Ищите работу… А вы знаете основные отличия договора гражданско-правового характера от трудового?

Проходить предварительный медицинский осмотр для работы на Крайнем Севере обязательно или это можно сделать уже после трудоустройства?

Идет сбор подписей под петицией, призванной обратить внимание депутатов на существующие пробелы в трудовом законодательстве

Если работник в период ежегодного отпуска заболел и нарушил больничный режим, то обязан работодатель осуществлять продление отпуска или нет?

Пробелы в трудовом законодательстве — петиция поможет?

Журнал «Кадровое дело» инициировал подписание петиции от практикующих кадровых работников. В петиции указываются существующие пробелы в трудовом законодательстве и предлагаются изменения в Трудовой Кодекс Российской Федерации (далее — ТК РФ) для их устранения. Если петиция сможет набрать 10000 подписей, то она будет направлена для рассмотрения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации.
Какие пробелы в трудовом законодательстве призвана решить петиция?

Предлагается увольнять работников, которые отсутствуют более 30 дней и не объясняют причины своего отсутствия

На практике часто случается, что работник просто перестает выходить на работу. Обрывает все способы связи с работодателем. Длятся такие «отлучки» неделями, месяцами, а иногда и годами. Работодатель таким поведением поставлен в безвыходную ситуацию. Уволить такого работника можно только за прогул. Но до того как расстаться с работником, необходимо первоначально получить от него объяснения о причинах отсутствия на работу. А как это сделать, если он на работе не появляется? Вот и шлет работодатель заказные письма с требованиями предоставить объяснения, подключает полицию и общественность, в общем, крутится и вертится, но реально сделать ничего не может.

Читайте так же:  Бланк и пример претензии по выплате осаго

Для того чтобы исключить эту бредовую гонку за работником, предлагается следующее. Если работник более 30 дней не выходит на работу и не сообщает никакие причины, то работодателю будет дано право его уволить. Правда, если работник после увольнения предоставит документы, подтверждающие, что он отсутствовал по уважительной причине, работодатель будет обязан его восстановить.

Предлагается разрешить отпускать работника в отпуск в день подачи заявления

Ситуации в жизни складываются разные и часто работники пишут заявление на отпуск и просят его предоставить или в этот, или на следующий день. Но работодатель не имеет в таком случае возможности соблюсти требование законодательстве об оплате отпуска не менее чем за три дня до его наступления.

Предлагается дать работодателю право выплатить отпускные в течение трех дней после его наступления.

Предлагается дать возможность работодателю направлять уведомление работнику о необходимости получения трудовой книжки не позднее следующего дня после увольнения

ТК РФ установлено, что если работник в день увольнения на работе отсутствует, то ему необходимо направить уведомление явиться за трудовой книжкой. Работодатель освобождается от ответственности за выдачу трудовой книжки со дня направления данного уведомления.

[3]

Из текста статьи можно сделать вывод, что направлять уведомление необходимо в день увольнения, но как это сделать реально, если работник может явиться за ней в любой момент? Если ждать до конца рабочего дня, то и почтовые отделения могут уже закрыться, и, получается, что работодатель незаконно удерживает трудовую книжку работника.

Какие еще пробелы в трудовом законодательстве изложены в петиции, можно узнать на сайте журнала «Кадровое дело».

Пробелы в трудовом законодательстве — петиция поможет?

Почти два года назад вступил в силу Трудовой Кодекс, которого все ожидали с большим нетерпением и большими надеждами на то, что он разрешит имеющиеся недостатки старого КЗоТа и заполнит имеющиеся пробелы. Новый Кодекс внес много нового, но зато появились и новые пробелы, над которыми ломают голову и работники, и работодатели, и суды. Вот один из таких примеров.

Трудовой Кодекс содержит статью 76, которая называется «отстранение от работы». Статья закрепляет, что

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

• появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

• не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

• не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр;

• при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

• по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Однако ни эта статья, ни другие статьи Трудового Кодекса не уточняют — что же делать в это время отстраненному работнику. Обязан ли он все это время присутствовать на рабочем месте (провинился – отстранили от работы, но на рабочем месте быть должен) либо он может устроить на это время себе дополнительные выходные.

Обратимся к статье, регламентирующей обязанности работника.

Статья 21 Трудового Кодекса закрепляет ряд обязанностей работника. Работник должен:

• добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

• соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

• соблюдать трудовую дисциплину;

• выполнять установленные нормы труда;

• соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

• бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

• незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Данная статья четко не устанавливает обязанности работника находится на рабочем месте, в ней указано только о добросовестности исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором. Следовательно, необходимо обращаться именно к нему. Если в трудовом договоре отдельным условием установлено, что каждый день в определенное время работник должен находиться на своем рабочем месте, то и при отстранении, скорее всего, ему необходимо быть на нем. Однако, если такой обязанности не предусмотрено – то и нахождение на рабочем месте не обязательно. Можно, конечно, сказать, что выполнение работы подразумевает нахождение на рабочем месте, но бывает, что за работником закреплены определенные обязанности и они никак не связаны с нахождением на рабочем месте.

Вот именно после столкновения с такими проблемами начинаешь жалеть о том, что в начале Кодекса отсутствуют определения употребляемых в нем терминов. Так, в Трудовом Кодексе нет определения понятия «работа» (как, впрочем, и многих других терминов). Включает ли это понятие только выполнение трудовых функций либо это также связано и с нахождением работника на рабочем месте?

Очень часто в данном случае (отстранение от работы и неявке отстраненного работника) работодатели используют статью 81 Трудового Кодекса. Подпункт «а» пункта 6 данной статьи устанавливает, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, в частности, прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня). Мотивируют они свои действия именно тем, что от работы, он (работник), конечно, был отстранен, но вот от нахождения на рабочем месте – нет.

И что же делать в этих случаях работникам? Сидеть на рабочем месте абсолютно без дела или заниматься своими делами вне работы?

Предположим, что работника отстранили от работы за то, что он не прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда. Отстраненный работник, желая подготовиться к предстоящему обучению, взял необходимую литературу и пришел на свое рабочее место, однако там уже находится другой работник. Отстраненный работник не может находится на рабочем месте, так как оно занято, и нередко в этой ситуации уходит в предприятия. В этом случае работодатель использует повод уволить работника за прогул.

Этот же вопрос о необходимости присутствия на рабочем месте возникает еще в одном случае.

В Трудовом Кодексе есть статья 142, в которой, в частности, предусмотрено, что в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

Один из самых главных вопросов, возникающих по этой статье — что после приостановления работы делать работнику? Обязан ли он выходить на работу и присутствовать на рабочем месте, фактически не выполняя трудовые функции, либо он может вообще не выходить на работу? Ни одна статья Трудового Кодекса ничего не говорит по данному вопросу.

Однако по этой статье возникает еще масса других, не менее интересных вопросов.

Во-первых, является ли право приостановить работу при задержке заработной платы – одной из форм самозащиты?

Читайте так же:  Причины текучести кадров

Статья 379 Трудового Кодекса перечисляет формы самозащиты, а именно – отказ от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказ от выполнения работы, которая непосредственно угрожает жизни и здоровью работника, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. Здесь возникает вопрос, что значит выражение «работа, не предусмотренная трудовым договором». Имеется ли здесь в виду только выполнение трудовой функции, либо включается сюда и денежная составляющая.

Если все же это не является формой самозащиты, то в данном случае работнику не предоставляются те гарантии, которые предусмотрены при самозащите:

• на время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные настоящим Кодексом, иными законами и другими нормативными правовыми актами (статья 379);

• работодатель, представители работодателя не имеют права препятствовать работникам в осуществлении ими самозащиты трудовых прав (статья 380);

• преследование работников за использование ими допустимых законодательством способов самозащиты трудовых прав запрещается (статья 380).

Если так, то право, гарантированное статьей 142 – простая формальность.

Следующий вопрос, возникающий по данной статье — сохраняется ли на этот период заработная плата за работником? Существует несколько мнений на этот счет:

• платить как при простое;

• не платить вообще, так как законодатель в статье на это не указал.

И в заключении — самое важное. Статья 142 предусматривает, что работник может приостановить работу только в случае задержки заработной платы на срок более 15 дней. А как же соотношение со статьей 4 Трудового Кодекса? Данная статья предусматривает одну из самых важных гарантий в демократическом государстве: запрещение принудительного труда. В статье, в частности, закреплено, что к принудительному труду относится нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере. Если следовать тому, что написано в этой статье, получается, что работа в течение 15 дней, до истечения которых у работника не появляется право приостановить работу — принудительный труд?

А принудительный труд запрещен не только самим Трудовым Кодексом, но также еще Конституцией РФ (статья 37), Конвенцией № 105 МОТ «Об упразднении принудительного труда» (статья 1), и Европейской Конвенцией о защите прав человека и основных свобод (статья 4).

Все это только малая часть всех тех пробелов, которые обнаружились в ходе применения норм Трудового Кодекса на практике. Каждый из них создает много проблем как для работников, так и для работодателей. В качестве возможного варианта решения проблемы моно рассматривать постановления высших судебных органов о толковании тех или иных положений, однако идеальным вариантом было бы дополнение Кодекса недостаточными нормами, дефинициями и категориями.

Петиция против трудового рабства

Требую принять на всенародном обсуждении с депутатами Госдумы РФ отменить теневое трудовое рабство , которое процветает уже не только на московских стройках,но и на местах в провинции!Миллионы Работников по найму необходимо срочно вывести из теневого зарплатного сектора с заочной амнистией для работодателей и защитой работников по аналогии с защитой свидетелей!

Я и,надесь,что вместе со мной сотни тысяч активных граждан нашей страны поддержат немедленное создание общественных структур,которые при поддержке прокуратур,полиции, трудовых инспекций создадут и запустят в жизнь практический механизм реализации ПРАВА на оплачиваемый труд! Для этого требуется создать систему упрощённых доказательств и регистрации гражданина работающего в чёрном секторе чёрных зарплат,когда он вынужден работать на работах без официального оформления на основе устной договорённости с работодателем. Работник может путём сотрудничества с органами власти заявить о своём неофициальном месте работы,зарплате и разработав план мероприятий с органами,добиться внесения себя в реестр работника»Чёрного сектора экономики» не только с целью,делать самому отчисления в бюджет и официально работать на свой стаж и пенсию,но и с целью защитить себя от многомесячных задержек выплаты зарплаты и от КИДАЛОВА! Не добившись выплаты за 2-3-4 и более месяцев,люди,махнув рукой,покидают работу! Когда затихают слухи,что там-то не платят или после переименования фирмы-кидалова с теми же фамилиями во главе появляется «старая новая» УК,ЖЭУ,ООО и т.д.Не редки и процедуры систематических банкротств без выплаты долгов по зарплате(особенно в системе частного ЖКХ).

[1]

В каждой прокуратуре и суде тысячи исков работников теневого сектора ЖКХ,строек и т.д.Из-за «отсутствия веских доказательств работы и получения зарплаты» в фирме-кидалове многим рабочим отказывают в удовлетворении иска. Надо ввести базу данных на все такие иски и,вычислив,фирмы,фамилии руководителей на которые жалуются и подают иски,провести в них тщательный мониторинг с привлечением лиц,обманутых этими лохотронами.Те же аудио-видео записи после общей экспертизы,принятые как «чистые»,без монтажа надо считать 100% доказательством обмана и мошенничества руководства по отношению к работникам.

Запускаем в космос ракеты,сажаем в тюрьмы чинуш,у которых из-за пазухи вываливаются ТОННЫ денег (вшивыми миллиардами уже зазорно считать),а подавляющее большинство живёт на 8-10 ТЫСЯЧ РУБЛЕЙ в месяц (более 50% получают их «чёрным налом»,а под конец «кидалом» — НИЧЕГО ЗА несколько МЕСЯЦЕВ) и по 100 рублей в месяц государство кидает ребёнку на еду и памперс.

При этом за украденный или найденный телефон,которому цена 200 рублей,готовы посадить на срок больший,чем за убийство или взятку в несколько тонн денег!

«Будет серая зарплата — будет в пенсии заплата!» Для чего развешивают повсюду эти идиотские лозунги? Мы все получаем «серые заплаты»,мы все ходим в «заплатах»!

Сколько можно смотреть на это сквозь пальцы. До тех пор пока последний «серый заплатник» волей Божию помре?

Правовое регулирование труда работников религиозных организаций. Пробелы в законодательстве и пути их устранения

ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ РЕЛИГИОЗНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ. ПРОБЕЛЫ В ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ И ПУТИ ИХ УСТРАНЕНИЯ

Согласно ст. 28 Конституции РФ каждый имеет право на свободное вероисповедание. Данная норма провозглашает право исповедовать любую религию, не подвергаясь при этом какой-либо дискриминации или гонениям со стороны общества и государства, что мы можем проследить в Советском периоде истории нашей страны. [1]

Каждый вправе свободно действовать в соответствие со своими убеждениями означает, что есть некая альтернатива быть членом существующих религиозных объединений или же быть инициатором создания новых, осуществлять культовые обряды, получать образования в религиозных учебных заведениях, издавать и распространять религиозную литературу.

В дополнении к ст. 28 Конституции РФ был принят ФЗ от 26.09.2007 г. «О свободе совести и о религиозных объединениях» [2], в котором закреплены основополагающие принципы, а также регламентация трудовых отношений, возникающих между субъектами религиозных организаций.

Трудовые отношения в религиозных организациях имеют свои особенности и обусловлены тем, что религиозные объединения отделены от государства и равны перед законом. Между религиозными организациями и государством существуют отношения, построенные на принципе взаимного невмешательства, при условии, что религиозные организации будут соблюдать нормы действующего законодательства. Из этого вытекает, что необходимо четко разграничить светскую и церковную юрисдикцию, что имеет не только теоретическое значение, но и практическое.

Читайте так же:  Лишение прав за пьянку допустимые промилле и сроки наказания

В деятельности религиозных организациях выделяются 3 вида отношений:

1. Отношения, на которые нормы трудового права не распространяются и вмешательство государства в лице его органов будет нарушением принципа невмешательства в дела друг друга и отделения церкви от государства. Примером таких отношений можно привести пастырская и богослужебная деятельность, каноническое управление, церковное устройство и так далее.

2. Отношения, которые регулируются нормами Трудового кодекса РФ. В данном случае, каноны церковного права могут оказать воздействие на механизм реализации норм Трудового кодекса РФ через правосознание граждан.

3. Отношения, которые частично регулируются нормами Трудового кодекса с учетом норм церковного права. Данные отношения регулируются нормами главы 54 ТК РФ, большая часть которых имеют отсылочный характер на внутренние установления религиозных организаций. К примеру ст.346 ТК РФ которая гласит, что если в религиозной организации есть перечень материально ответственных лиц, который был утвержден религиозной организацией в установленном ей порядке, то такая организация вправе заключать договоры о полной материальной ответственности с работниками, входящими в этот перечень. Если же такой перечень отсутствует, то религиозная организация обязана руководствоваться перечнем работников, с которыми могут заключаться договоры о полной материальной ответственности, утвержденными в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. [3]

Итак, рассмотрим особенности заключения трудового договора с работниками данной категории.

Согласно ст. 344 ТК РФ трудовой договор может заключаться с работником на определенный срок, но это не исключает возможности заключить трудовой договор бессрочно.

Работодателем является религиозная организация, зарегистрированная в установленном Федеральном законе порядке, заключившая трудовой договор с работником в письменной форме.

Работником же в свою очередь является лицо, в обязательном порядке достигшее восемнадцатилетнего возраста, которое заключило трудовой договор с организацией о личном выполнении им трудовой функции.

Из этого вытекает, что возрастной ценз для данного вида работников является более высокой, чем по общему правилу, установленной в ст.63 ТК РФ и не может быть ниже.

Статья 344 ТК РФ устанавливает упрощенный порядок изменения сторонами условий трудового договора. В этом случае, религиозная организация обязана в письменной форме предупредить работника не позднее, чем за семь календарных дней.

Согласно п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. №2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»[4] суды, при разрешении дел о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции, должны исходить из ст.56 ГПК, которая гласит, что работодатель обязан представить доказательства, которые подтверждают, что изменение определенных сторонами условий трудового договора является следствием изменения технологических и организационных условий труда. Если же такие доказательства отсутствуют, изменение сторонами условий трудового договора не признаются законными.

Из всего вышесказанного вытекает, несмотря на то, что законодатель хоть и признает упрощенный порядок, тем не менее, религиозная организация не вправе произвольно изменять условия трудового договора без согласия работника.

Не менее важным аспектом в регулировании данного вида трудовых отношений является защита персональных данных работника, полученных при заключении трудового договора. В соответствие с ч.2 ст.86 ТК РФ получение и обработка работодателем персональных данных работника о его религиозных убеждениях и частной жизни недопустимо.

Однако, п.5 ст. 4 ФЗ «О свободе совести и религиозных объединениях» гласит, что религиозные организации вправе выбирать, назначать и заменять свой персонал, в соответствии со своими собственными установлениями. Так как, в отношении работников, которые выполняют трудовую функцию, связанную с отправлением религиозных процедур (обрядов, молитв), по религиозным канонам необходима религиозная принадлежность, а также личные характеристики (отсутствие каких-либо заболеваний, медицинского вмешательства, а иногда и семейное положение). Установление вышеуказанных требований не является дискриминацией, на основании ст. 3 ТК РФ.

Подводя итоги моей проделанной работы, предлагаю законодателю внести изменения в ТК РФ, дополнив главу 54 статьей 349, которая позволит религиозным организациям, согласно своим внутренним установлениям, в отношении работников, участвующих в отправлении религиозных обрядов, собирать информацию об их религиозных убеждениях и частной жизни, с их согласия в письменной форме.

А также, при трудоустройстве в религиозную организацию, работник предоставляет более конфиденциальную информацию, чем при устройстве в организацию другого профиля. Это объясняется тем, что работники данных организаций воспринимают свою работу дело глубоко личную и исповедуют соответствующую религию. Исходя из этого, предлагаю ввести повышенные требования к защите персональных данных этих работников и ужесточить ответственность, за необеспечение их сохранности.

трудовой религиозный правовой кодекс

Литература и источники

1. Тыщенко А.И. Правовое обеспечение профессиональной деятельности. — М: Инфа-М, 2016. — 203с.

2. Федеральный закон от 26.09.1997 N 125-ФЗ (ред. от 30.03.2016) «О свободе совести и о религиозных объединениях.

3. Сулейманова Г.В. Правовое регулирование обеспечения занятости населения. — М: Инфа-М, 2013. — 250с.

4. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

Мы требуем принятия закона, ужесточающего ответственность за нарушение прав профсоюзов!

Сейчас наемные работники оказались практически беззащитны перед работодателем. Конечно, существует статья 3 ТК РФ, запрещающая дискриминацию по принадлежности к общественным организациям, и статья 136 УК РФ, которая предусматривает за такие деяния наказание вплоть до пяти лет лишения свободы. Но на деле подобную дискриминацию невозможно доказать – ни один работодатель не сознается, что уволил сотрудника из-за того, что тот состоит в профсоюзе. Дискриминационные действия осуществляются без свидетелей, с глазу на глаз, доказать их практически невозможно. В итоге за последние пять лет судебная статистика не отразила ни единого случая, когда работодатель был бы осужден по статье 136 УК РФ.

Статья 5.27 КоАП, которая устанавливает административную ответственность за нарушение законодательства о труде и об охране труда, предусматривает слишком мягкие наказания:

— наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей;

— на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток;

— на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

— Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

На практике работодатель сейчас имеет возможность нарушать права профсоюзов без существенных правовых последствий для себя самого. После чего коллектив работников оказывается практически беззащитным перед массовыми нарушениями трудового законодательства. Фактически сейчас создан режим благоприятствования недобросовестным работодателям. А работники лишены возможности противодействовать нарушениям трудовых прав.

Мы просим внести поправки в Уголовный кодекс и ввести уголовную ответственность за нарушение прав профсоюзов.

Петиция за сокращение рабочей недели

В нашей стране, на данный момент, официально принята 40-часовая рабочая неделя, то есть 5 дней по 8 часов. Предполагается, что у человека должно оставаться еще какое-то время на свою собственную жизнь, но на самом деле это далеко не так. По будням, возвращаясь домой около 7 вечера, уже ни времени ни сил ни на что практически не остается, да и выходные часто приходится тратить на отсыпку или просто отдых дома. В итоге получается, что ты только работаешь, и кроме работы времени и сил больше ни на что не остается — ни на хобби, ни на друзей, ни на семью, ни на личную жизнь. Получается, что пока работаешь — приходиться жить только ради работы, но никак не наоборот. На фоне такого режима, 4 недели отпуска, даже в сочетании с новогодними и майскими — практически капля в море. Это можно назвать передышкой, но никак не полноценным отдыхом.

Читайте так же:  Юрист по разделу имущества супругов после развода в липецке

Более того — в «общепринятом» графике существует еще одна несправедливость, на которую многие не обращают внимание — якобы 8-часовой рабочий день, фактически является 9-часовым (с 9:00 до 18:00). Дело в том, что 9-й час — это час обеда, который, вместо того, чтобы предоставлять в счет рабочего времени, на самом деле отнимается от личного времени человека. Таким образом, вместо официальных 8 часов, приходиться находиться на работе все 9, а неделя выходит не 40, а 45-часовой. Дьявол, как известно, прячется в деталях.

К слову сказать — австралийские ученые установили, что находиться на работе более 39 часов в неделю — вредно для здоровья. Если хотите почитать об этом, это можно с легкостью найти в любом поисковике.

Также, многие работодатели считают, что пока человек находиться на работе — он целиком и полностью в их власти и они могут гонять его хоть в хвост, хоть в гриву. Причины тому — строго регламентированное время работы, но при этом расплывчатая формулировка относительно обязанностей и объема. То есть, устраиваясь, казалось бы, на конкретную должность, предполагающую исполнение конкретных обязанностей, часто приходиться делать также что-то, что в твои прямые обязанности совсем не входит. То же самое и с количеством — оно обычно не регламентировано вообще никак, и если «боярин изъявил волю» — «крестьянин» обязан «отбывать барщину». Естественно, сам работник никакой компенсации ни за то, ни за другое не получает, и вообще, считается, что он и не имеет на это никакого права, если это происходит в рамках рабочего времени. В случае же отказа, работодатель угрожает применить какие-либо меры, например штраф.

Вообще, сама система уже давным давно устарела и требует, если не коренных реформ, то глубокой модернизации. Нужно сделать так, чтобы у простых людей было время на самих себя, на то, что им нравится, и что им действительно хочется. Если оставить все в таком виде, как сейчас, то количество недовольных своей жизнью людей будет только увеличиваться. Следствием такого образа жизни являются постоянные стрессы, алкоголизм, хроническая усталость, депрессия и т.д. Список можно продолжать до бесконечности. Чтобы этого избежать — в трудовом законодательстве необходимо провести изменения, призванные улучшить качество человеческой жизни, если не в материальном, то хотя бы в социальном плане. Какие есть предложения на эту тему:

Если кто не в курсе — в Швеции уже не первый год идут эксперименты по внедрению 6-часового дня для сотрудников. Если умеете пользоваться поисковиком — найти и прочитать про результаты этих экспериментов особого труда не составит. Самая большая ошибка шведов — некоторые компании, уменьшив рабочий день, оставили нагрузку прежней, заставляя людей каждый день успевать тот же самый объем за меньшее время. При уменьшении времени необходимо пропорционально пересчитывать и объем работ, чтобы люди не изматывались, чтобы им было комфортно.

Я предлагаю пойти еще дальше шведов. Во-первых сам рабочий день сократить не до 6, а до 5 часов, а во-вторых — там, где это возможно, отменить принудительный жесткий график с четко прописанными днями недели, временем приходя и ухода. Кому-то будет удобнее приходить утром, чтобы пораньше освободиться, кому-то наоборот — вечером, а кто-то захочет поскорее отработать 2.5 дня, чтобы вся остальная неделя была свободной.

Помимо неоспоримой пользы для простых людей, данная реформа должна принести пользу также для государства и бизнеса. Почему? Во-первых появиться больше рабочих мест — частично будет решен вопрос с безработицей. Во-вторых повысится эффективность труда, так как хорошо отдохнувший человек будет показывать намного лучшую производительность, чем тот, кто уже измотан. Кстати, последнее время все чаще в новостях проскальзывают обвинения кого-то в халатности. Халатность, чаще всего — как раз следствие такого вот переутомления. В-третьих, за счет того, что придется брать новых сотрудников, увеличится время работы самих предприятий (но не сотрудников), как минимум до 50 часов в неделю. Если интересно будет — могу рассказать намного больше и раскрыть всю схему подробнее, здесь все приходится описывать в сильно сжатом виде.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Если у вас сложилось впечатление, что это крик души отдельного уставшего индивида — вы сильно заблуждаетесь. В стране очень много людей, которым не нравиться рабочая жизнь. Достаточно открыть любую социальную сеть — там будет целая куча постов, демотиваторов, и даже целых групп, посвященных данной тематике. И не только в социальных сетях. Почему никто до сих пор не написал обращение к правительству — загадка. Но, факт остается фактом — большинству людей такая жизнь не нравится.

И на последок… изначально, финансовый вопрос я затрагивать не хотел — это тема для отдельного обсуждения, в условиях нашей страны тем более. Но, кое о чем упомянуть все таки считаю нужным — во 2-й половине 2014 года, в связи с падением рубля к мировым валютам, реальные доходы граждан сократились более, чем вдвое. Учитывая текущую покупательскую способность населения, разве еще остались желающие за эти копейки каждую неделю тратить на работу по 45 часов своей жизни?

Источники


  1. Научно-практический комментарий к Федеральному закону от 31 мая 2002 г. №63-ФЗ «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации» (постатейный); Юркомпани — М., 2012. — 520 c.

  2. Брэбан, Г. Французское административное право; М.: Прогресс, 2012. — 488 c.

  3. Прокуроры и адвокаты: Знаменитые процессы: моногр. ; Литература — М., 2014. — 608 c.
  4. Веденин, Н.Н. Земельное право; М.: Юриспруденция; Издание 4-е, перераб. и доп., 2012. — 192 c.
  5. Настольная книга судебного пристава-исполнителя. — М.: БЕК, 2014. — 752 c.
Пробелы в трудовом законодательстве — петиция поможет
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here