Виды дисциплинарных взысканий

Виды дисциплинарных взысканий за трудовые нарушения и их документальное оформление

Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 189 ТК РФ).

Дисциплинарная ответственность является одним из видов юридической ответственности. Ответственность появляется с момента начала трудовых отношений.

В соответствии со ст. 16 Трудового кодекса РФ основанием возникновения трудовых отношений между работником и работодателем является заключение ими трудового договора. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Основные обязанности работника закреплены в ст. 21 ТК РФ.

Поскольку трудовой договор является двухсторонним, то необходимо учитывать положения ст. 22 ТК РФ, посвященные основным правам и обязанностям работодателя. Работодатель имеет право за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей применить следующие виды дисциплинарных взысканий, предусмотренных в ст. 192 ТК РФ:

увольнение по соответствующим основаниям.

Понятие дисциплинарного проступка

В Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.04 «О применении судами РФ Трудового кодекса Российской Федерации» в п.35 указывается, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.д.).

Необходимо обратить внимание, что дисциплинарным проступком будет не любое неисполнение трудовых обязанностей. В статье 192 ТК РФ в качестве обязательного признака проступка указывается на наличие вины работника. Судебная практика и трудовое законодательство признают вину обязательным элементом субъективной стороны всех дисциплинарных проступков.

Трудовой кодекс РФ не содержит норм ни о формах, ни о видах вины, необходимых для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Помимо вины для признания совершенного деяния дисциплинарным проступком необходимо учитывать такие случаи, когда работник не выполняет требование работодателя, если для его выполнения необходимо получить согласие работника, например на отзыв из отпуска. Привлечь работника к дисциплинарной ответственности можно только за невыполнение (ненадлежащее выполнение) возложенных трудовых функций (cт. 192 ТК РФ).

При наложении дисциплинарного взыскания необходимо учитывать ст. 220 ТК РФ. Так отказ работника от выполнения работ при возникновении опасности для жизни и здоровья, либо от не предусмотренных трудовым договором тяжелых работ или работ с вредными и опасными условиями труда не влечет дисциплинарной ответственности.

При применении дисциплинарного взыскания необходимо помнить, что факт обнаружения проступка следует зафиксировать документально. Такими документами могут быть: докладная записка непосредственного руководителя, письменное задание работника с указанием даты выполнения и фактической сдачи работы, протокол заседания комиссии по расследованию несчастного случая на производстве и т. д.

Отдельного внимания заслуживает увольнение как вид дисциплинарного взыскания. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 5, 6, 9 или 10 части первой ст. 81, п. 1ст. 336, а также п. 7 или 8 части первой ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Чтобы применение мер дисциплинарного взыскания к работнику было обоснованным необходимо соблюсти все условия привлечения к дисциплинарной ответственности. Несоблюдение установленных законодательством условий привлечения к дисциплинарной ответственности может повлечь отмену дисциплинарного взыскания в судебном порядке.

Следует также учесть, что в случае рассмотрения судебного дела об отмене наложенного дисциплинарного взыскания работодателю необходимо будет представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учтены тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен и предшествующее поведение работника.

Работодатель обязан затребовать письменное объяснение с работника, прежде чем издать приказ о привлечении его к дисциплинарной ответственности. В случае отказа работника от дачи объяснительной, составляется акт. Возникает вопрос, должен ли работодатель затребовать от работника объяснительную в письменной форме или достаточно потребовать устного объяснения. Очевидно, что для того, чтобы иметь доказательства соблюдения порядка привлечения к дисциплинарной ответственности на случай судебного разбирательства, правильным будет затребовать объяснительную в письменной форме. ТК РФ обязывает работодателя дать работнику на подготовку письменного объяснения два рабочих дня. Отсюда следует, что акт об отказе работника от дачи объяснительной может быть составлен только после истечения двух дней с даты истребования письменного объяснения.

При издании приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности необходимо руководствоваться ст. 192 и ст 193 ТК РФ. Несмотря на то, что форма приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности не является унифицированной, приказ должен содержать информацию о существе события дисциплинарного проступка, времени и месте его совершения, а также доказательства вины работника.

При наложении дисциплинарного взыскания на работника важно соблюдать сроки, в течение которых работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарное взыскание может быть применено непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника, или пребывания в отпуске (учитываются все отпуска, предоставляемые в соответствии с действующим законодательством).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. На практике иногда имеет место применение работодателем не предусмотренных трудовым законодательством методов воздействия на работников, таких как перевод на нижеоплачиваемую работу, отмену надбавок к заработной плате, уменьшение установленной заработной платы путем наложения штрафа. Применение не предусмотренных законодательством дисциплинарных взысканий, как правило, влечет за собой судебные разбирательства, в результате которых работодатель может быть привлечен к возмещению материального ущерба и компенсации морального вреда в пользу работника. Однако применение работодателем права на полную или частичную невыплату работнику премии не относится к дисциплинарному взысканию. Эта мера может применяться одновременно с дисциплинарным взысканием в соответствии с Положением, регулирующим условия премирования.

Читайте так же:  Процедура увольнения в декретном отпуске по собственному желанию

Необходимо отметить, что действующим законодательством для определенных категорий работников устанавливается особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности и расширенный перечень дисциплинарных взысканий.

Специальная дисциплинарная ответственность устанавливается для определенных категорий работников федеральными законами, отражающими специфику работы, например, в таможенных органах, в сфере государственной и муниципальной службы.

Валентина Базлова, заместитель исполнительного директора НП «Правовое бюро «ФЭЛИКС» по правовым вопросам

Виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения

Статья 192. Дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Да какие ж вы математики, если запаролиться нормально не можете. 8397 —

| 7319 — или читать все.

185.189.13.12 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

Виды дисциплинарных взысканий

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возло­женных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет пра­во применить следующие дисциплинарные взыскания:

— увольнение по соответствующим основаниям.
Применение такого дисциплинарного взыскания, как уволь­
нение, возможно в следующих случаях:

1) неоднократного неисполнения работником без уважитель­ных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинар­ное взыскание;

2) однократного грубого нарушения работником трудовых обя­занностей:

— прогула, под которым понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных при­чин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (сме­ны);

— появления на работе (на своем рабочем месте либо на тер­ритории организации-работодателя или объекта, где по пору­чению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

— разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работ­нику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

— совершения по месту работы хищения (в том числе мелко­го) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтоже­ния или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда, органа, должностного лица, уполномо­ченных рассматривать дела об административных правонару­шениях;

— установленного комиссией по охране труда или уполно­моченным по охране труда нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяж­кие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступ­ления таких последствий;

— некоторых иных нарушений.

Для большинства работников данный перечень взысканий яв­ляется исчерпывающим, однако федеральными законами, уста­вами и положениями о дисциплине для отдельных категорий ра­ботников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания. Например, Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации за совер­шение машинистом, водителем, помощником машиниста, по­мощником водителя проступка, который создавал опасность кру­шения или аварии, угрозу жизни и здоровью людей, установлен такой дополнительный вид дисциплинарного взыскания, как ли­шение машиниста свидетельства на право управления локомоти­вом, моторвагонным подвижным составом, специальным само­ходным подвижным составом, водителя — удостоверения на пра­во управления дрезиной, помощника машиниста локомотива, мо-торвагонного подвижного состава, специального самоходного под­вижного состава — свидетельства помощника машиниста, помощ­ника водителя дрезины — удостоверения помощника водителя на срок до трех месяцев.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положе­ниями о дисциплине, например, штрафов за опоздание, объяв­ления строгого выговора и др. Наложение взыскания, не преду­смотренного трудовым законодательством, работник может об­жаловать в суд.

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Если дисциплинарный проступок имел место, то факт нару­шения работником трудовой дисциплины должен быть зафикси­рован в письменном виде. Для этого работодателем составляется акт о нарушении трудовой дисциплины.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель дол­жен затребовать от работника письменное объяснение. В объясни­тельной записке работник указывает причины (мотивы) наруше­ния трудовой дисциплины. Указанные им сведения подлежат объек­тивной проверке. Если по истечение двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответ­ствующий акт. Непредоставление работником объяснения не явля­ется препятствием для применения дисциплинарного взыскания, однако пока работодатель не потребовал объяснения, он не может привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Читайте так же:  Госпошлина на алименты и установление отцовства

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болез­ни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необ­ходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголов­ному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Налагать дисциплинарное взыскание имеет право только руко­водитель организации. Другие должностные лица могут применить дисциплинарное взыскание лишь в том случае, если их уполно­мочил руководитель организации (об этом должен быть издан от­дельный приказ) либо такое право дано им уставом организации, правилами внутреннего трудового распорядка или иными локаль­ными нормативными актами.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисцип­линарного взыскания объявляется работнику под расписку в те­чение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. В случае отказа работника ознако­миться с указанным приказом (распоряжением) под роспись со­ставляется соответствующий акт.

Дисциплинарные взыскания в трудовую книжку не заносятся. Исключение составляет увольнение за нарушение трудовой дис­циплины, так как причина увольнения всегда записывается в тру­довую книжку.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Дисциплинарные взыскания

Предусматривая меры поощрения для добросовестно трудящихся работников, трудовое законодательство устанавливает и меры дисциплинарного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины.

Дисциплинарная ответственностьработников является одним из видов юридической ответственности, которая предусмотрена законодательством за неправомерное поведение. Она определяет собой обязанность работника понести наказание, предусмотренное нормами трудового права, за виновное, противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей. К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок. Таким образом, ос­нованием дисциплинарной ответственностислужит дисципли­нарный проступок, совершённый конкретным работником.

Дисциплинарный проступок— это неисполнение или ненад­лежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

Законодательство не устанавливает перечня нарушений тру­довой дисциплины, поэтому, какие действия работника явля­ются нарушением требований дисциплины труда — решает рабо­тодатель.

Как следует из постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (п. 35, 36), к нарушениям тру­довой дисциплины, в частности, относятся:

— отсутствие работника без уважительных причин на работе, либо на рабочем месте;

— отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда;

— отказ или уклонение без уважительных причин от медицин­ского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специ­ального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обя­зательным условием допуска к работе.

Дисциплинарное взыскание может применяться лишь за на­рушения трудовой дисциплины в процессе труда. В случае при­чинения ущерба интересам работодателя за пределами установ­ленной продолжительности рабочего времени или не при ис­полнении обязанностей по трудовому договору работник не может быть привлечён к дисциплинарной ответственности.

Состав дисциплинарного проступка включает четыре элемента:субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.

Субъектдисциплинарного проступка — гражданин, со­стоящий в трудовых правоотношениях с конкретным работо­дателем.

Субъективная сторона— отношение работника к своему проступку. Ответственность наступает, если его вина выражена в виде умысла или неосторожности. Неосторожность возможна в форме легкомыслия и небрежности.

Объектдисциплинарного проступка — это то, на что пося­гает нарушитель. К объектам можно отнести права и обязанности сторон трудового правоотношения, интересы организации государства, имущество работодателя, правила внутреннего трудового распорядка и т. п.

Объективная сторонадисциплинарного проступка — это форма (действия или бездействие). В объективной стороне должна быть установлена причинная связь между проступком и вредными последствиями. В объективную сторону включается время, место, обстановка, средства проступка.

Действующее трудовое законодательство предусматривает два вида дисциплинарной ответственности работников: общую и специальную.

Общая дисциплинарная ответственностьпредусматривается правилами внутреннего трудового распорядка на основе ТК и распространяется на всех работников, кроме тех, для которых предусмотрена специальная дисциплинарная ответственность.

За нарушение трудовой дисциплины работодатель может применять дисциплинарные взыскания, установленные ст. 192 ТК РФ.

Дисциплинарные взыскания— это предусмотренная в нормативном правовом акте мера принудительного воздействия, применяемая к работнику работодателем (его представителем) в соответствии с его компетенцией за совершённый дисциплинарный проступок. Работодатели не имеют права изменять виды дисциплинарных взысканий по своему усмотрению.

От дисциплинарных взысканий следует отличать меры действия, которые устанавливаются работодателем в локальных нормативных актах, например лишение премий.

В настоящее время ТК РФ установлены следующие виды взысканий:замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

При этом увольнение с работы как мера взыскания допускается только в случаях, прямо предусмотренных в законе (п. 6, 9, 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ч. 1 ст. 336 ТК РФ, а также п. 7 или ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия дают основания для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей).

Перечень дисциплинарных взысканий, закреплённый ст. 192 ТК РФ, является исчерпывающим. Это означает, что применение любого другого взыскания незаконно. Незаконным будет, например, перевод работника на нижеоплачиваемую работу в порядке дисциплинарного взыскания или взима­ние штрафа.

Применение взысканий — это не обязанность, а право рабо­тодателя. Его обязанностью следует считать необходимость за­регистрировать нарушение и применить к нарушителю меру воздействия, которая наиболее обоснованна и эффективна в данных обстоятельствах.

[2]

Специальную дисциплинарную ответственностьнесут те ра­ботники, на которых распространяется действие специальных законов, уставов и положений о дисциплине.

От общей дисци­плинарной ответственности она отличается: по кругу лиц, под­падающих под действие соответствующих норм; по мерам дис­циплинарного взыскания (они, как правило, более строгие); по кругу лиц и органов, наделенных дисциплинарной властью.

Так, в соответствии с Положением о дисциплине работни­ков железнодорожного транспорта РФ к работнику могут, в ча­стности, применяться такие взыскания, как: освобождение от занимаемой должности, связанной с эксплуатационной рабо­той железных дорог или иной работой по обеспечению безо­пасности движения поездов с предоставлением работы с учётом профессии (специальности); увольнение, кроме случаев, преду­смотренных действующим законодательством о труде, за совер­шение работником грубого нарушения дисциплины, создавше­го угрозу безопасности движения поездов, жизни и здоровью людей.

Читайте так же:  Выписка из квартиры с долгами

Меры дисциплинарного взыскания имеет право применить представитель работодателя, который должен обладать опреде­лённым локальным нормативным актом объёмом дисципли­нарной власти, например объявлять только замечание, выговор и т. д. Кроме того, должен быть определён круг лиц, на кото­рых распространяется его дисциплинарная власть.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

При выборе меры дисциплинарного взыскания следует учи­тывать тяжесть совершенного проступка (тяжесть проступка определяется по тому вреду, который причинен работодателю и правопорядку в целом) и обстоятельства, при которых он со­вершён.

Обстоятельства совершения проступкаможно разделить на два вида: смягчающие и отягчающие наказание. Например, об­стоятельствами, отягчающими ответственность, можно считать: неоднократность совершения проступка; наступление тяжёлых последствий; умышленные действия нарушителя; состояние наркотического или токсического опьянения и т. д.

Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания с работника должно быть затребовано письменно объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указание объяснение работником не предоставлено, то составляется её ответствующий акт. Однако непредоставление работником объяснения не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учёт мнения представительного органа работников.

Днём обнаружения проступкасчитается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинён работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Дисциплинарное взыскание не может быть примененопозднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. При этом в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый проступок работодатель имеет право применить лишь одно дисциплинарное взыскание,указанное в ст. 191 ТК РФ, уставе или положении о дисциплине. Однако, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось несмотря на дисциплинарное взыскание, допустимо применить к нему новое дисциплинарное взыскание, в том числи увольнение.

При причинении работником ущерба работодателю возможно сочетание дисциплинарных и материальных санкций, поскольку дисциплинарная и материальная ответственность имеют разное целевое назначение и могут совмещаться.

Применяя меру дисциплинарного взыскания, работодатель обязан издать приказ (распоряжение),который объявляется работнику под роспись в течение трёх рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. При этом отказ работника удостоверить своей подписью факт предъявления ему соответствующего приказа (распоряжения) на действительность объявленного взыскания не влияет.

В слу­чае отказа работника подписать указанный приказ составляет­ся акт.В трудовую книжку работника сведения о наложении взы­сканий не заносятся. Не вносятся они и в личную карточку ра­ботника. Исключение составляет увольнение работника как дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работ­никомв федеральную инспекцию труда и (или) органы по рас­смотрению трудовых споров. Орган, рассматривающий трудо­вой спор, может отменить наложенное взыскание, однако заме­нить его другим он не вправе. Для определённых категорий работников устанавливается особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. Так, в соответствии с Законом об образовании (ст. 55) дисцип­линарное расследование нарушений педагогическим работни­ком образовательного учреждения норм профессионального поведения и (или) устава данного учреждения может быть про­ведено только по поступившей на него жалобе, поданной в письменной форме. Копия жалобы должна быть передана педа­гогическому работнику.

Порядок снятия дисциплинарных взысканий установлен ст. 194 ТК РФ. Если в течение года со дня применения дисцип­линарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Оно снимается «автоматически»: никакого дополнительного акта работодателя (приказа, распо­ряжения) для этого не требуется.

Дисциплинарное взыскание может быть снято работодате­лем и до истечения года по просьбе самого работника, по хода­тайству его непосредственного руководителя или представи­тельного органа работников. При этом ТК РФ не устанавливает какого-либо минимального срока, по истечении которого мо­жет ставиться вопрос о снятии дисциплинарного взыскания,это определяется исходя из конкретных обстоятельств, поведе­ния работника и т. д.

О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение) того должностного лица (представителя работодателя), которое это взыскание на­ложило.

Работодатель согласно ст. 195 ТК обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

В случае когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Дисциплинарные взыскания: виды и применение

Дисциплинарные взыскания – что это такое?

Дисциплинарное взыскание, если говорить проще, это наказание, которое накладывается на сотрудника компании, при нарушении последним своих рабочих (т.е. трудовых) обязанностей.

Это взыскание, при доказательствах, может быть наложено на любого из работников компании, не смотря на занимаемую им специальность.

Не оформленное документально нарушение, либо оформленное не точно не имеет никакой юридической силы.

Применение дисциплинарного взыскания

Взыскание накладывается на сотрудника, нарушившего свои трудовые обязанности. Данное нарушение будет означать не выполнение вовсе, а также некачественное выполнение сотрудником своих обязанностей (трудовых), но только по вине самого сотрудника.

В документах компании и в трудовом контракте, заключенном с сотрудником, прописаны обязанности сотрудника, которые он, собственно, должен выполнять.

С перечисленными документами сотрудника должны ознакомить при поступлении на работу под роспись, а экземпляр трудового договора должен храниться у работника на руках. Как раз, их неисполнение, либо некачественное исполнение и будет являться причиной для вынесения дисциплинарного взыскания.

Так, что по чаще просматривайте перечисленные документы.

Можно перечислить и другие случаи, при нарушении которых применяется дисциплинарное взыскание.

К ним отнесем следующие:

  • не соблюдение дисциплины, а именно трудовой;
  • нарушение пунктов, перечисленных в инструкции (должностной) и других нормативных документах;
  • совершение таких действий, которые запрещены документами компании.

Виды дисциплинарных взысканий

Представим ситуацию, что сотрудник нарушил трудовую дисциплину. К данному сотруднику его работодатель может вполне законно применить взыскания (дисциплинарные).

Их совсем немного. Замечание, выговор и увольнение – являются не только взысканиями, но и законодательно обоснованными взысканиями. Другие взыскания работодатель применять не должен и не может.

Читайте так же:  Алименты в твёрдой денежной форме

Но и здесь есть свои исключения, если какие-либо другие наказания прописаны в имеющихся документах организации, то у работодателя есть право их применения:

  • Замечание. Это взыскание представляет собой самое легкое из всех существующих дисциплинарных взысканий, которое работодатель может применить к сотруднику.
  • Выговор. Это более ответственное взыскание, которое работодатель может применить к работнику.
  • Увольнение – самая наивысшая мера ответственности, применяемая к сотруднику.

Как правильно оформить дисциплинарное взыскание?

Если имеется факт наличия дисциплинарного нарушения, то нужно правильно его зафиксировать. Чтобы это сделать, просто необходимо оформить такой факт документально.

Чтобы сделать все без нарушений и в соответствии с законом, необходимо письменно составить несколько или один документ из следующих трех:

  • акт. Документом, фиксирующим совершение соответствующего дисциплинарного нарушения сотрудником, и называется акт. Составляться акт может в некоторых случаях, например, при опоздании сотрудника, или при отсутствии сотрудника на работе, а также при отказе проходить медицинский осмотр и т.д.
  • докладная записка. Работодателем может быть составлена записка (докладная), например, если нарушены сроки сдачи какого-либо отчета, документа и т.д., невыполнения работником своих обязанностей и др.
  • решение комиссии. Такой документ составляется при нанесении ущерба работодателю.

Итак, если все-таки нарушение сотрудника зафиксировано, то необходимо потребовать у работника разъяснений по случившемуся инциденту, только обязательно письменно.

Будет лучше, если работодатель письменно зафиксирует свое требование о предоставлении объяснений.

В записке сотрудник должен попытаться себя оправдать и указать все причины, по которым он совершил определенный поступок. Но случается и такое, что работник не хочет предоставлять объяснения, если, например, их просто нет.

[3]

Так вот, если работник, все-таки, не предоставил документ в течение двух рабочих дней, это нужно зафиксировать письменно, а именно актом.

Но, совершенно возможно, что будет другая ситуация, если работник все-таки предъявил объяснительную записку вовремя.

Тогда обязанностью работодателя является внимательное ее рассмотрение и вынесение решения. Если перечисленные причины, изложенные в объяснении, посчитают уважительными, то никакого взыскания и наказания, возможно, и не будет. В другом случае, такая записка обязательно будет служить основанием для вынесения взыскания.

Теперь можно перейти к другому этапу, на котором создается приказ. Руководитель должен решить, какое наказание понесет работник. Это нужно определять, рассматривая некоторые факторы, например, тяжесть совершенного действия и наступившие последствия.

На составление и доведение приказа до сотрудника отводится три рабочих дня.

В приказ должны излагаться следующие пункты:

  • личные данные работника, занимаемая специальность и подразделение, в котором трудится сотрудник;
  • суть проступка;
  • описание выявленного проступка и определение степени его тяжести;
  • наличие вины работника;
  • вид дисциплинарного взыскания, которое применяется и, обязательно, какие есть основания для взыскания.

Часто бывает так, что работник отказывается от ознакомления и подписания приказа. В такой ситуации поступаем очень просто, необходимо письменно составить акт, именно, об отказе подписания приказа.

Дисциплинарное взыскание заносится в личное дело сотрудника, но у работодателя есть выбор в такой ситуации, то есть он имеет право и не вносить его в личное дело. Достаточно будет занести в личную карточку работника, но не в трудовую книжку.

Любой сотрудник компании, которому было вынесено взыскание, имеет право обжаловать вынесенное взыскание в инспекции труда.

Если сотрудник с того момента, как к нему применили взыскания, выполняет свою работу добросовестно, и в течение всего года не подвергался новому взысканию, то он автоматически освобождается от наличия такого дисциплинарного взыскания.

Если возникла ситуация, что со времени обнаружения нарушения прошло уже более одного месяца, то взыскание применяться не будет. Конечно, это исключая время болезни работника, нахождение в отпуске и т.д.

А если прошло уже шесть месяцев, то работник не может быть привлечен ни к какой ответственности. Исключением является проведение ревизии, аудиторской проверки и т.д., здесь срок увеличивается до двух лет.

За каждый совершенное дисциплинарное нарушение может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Может ли быть снято дисциплинарное взыскание?

При отсутствии других наказаний в течение одного года, и по прошествии этого года, с работника должно быть снято взыскание. Но по личному желанию работодателя, такое взыскание может быть снято и во время этого одного года, но только по собственному желанию, либо по личной просьбе сотрудника, также по ходатайству представительного органа или начальника работника.

Также, если сотрудник в течение своего наказания, то есть одного года, переводится на какую-либо другую должность, независимо от того, повышение это, либо понижение, это тоже является основанием для снятия с него наложенного взыскания.

Никакой специализированной формы такого приказа просто не существует, поэтому организация сама должна его разработать.

Но в приказе должны быть обязательно указаны личные данные сотрудника и данные о снятии взыскания, то есть дата и основания.

Последствия применения взыскания для сотрудника организации

  1. Во-первых, если у сотрудника имеется любое подтвержденное документально взыскание, то работодатель может снизить, а также лишить премии вовсе, либо лишить других стимулирующих выплат, если это прописано в нормативных документах организации.
  2. Во-вторых, если вдруг последует второе нарушение, и соответственно, дисциплинарное взыскание, то работодатель вправе уволить сотрудника согласно действующему законодательству.

Выполняйте свои рабочие обязанности качественно и с полной ответственностью, и тогда, вам не грозят никакие дисциплинарные взыскания!

Дисциплинарное взыскание в трудовом кодексе РФ: понятие, виды, процедура применения

Нередко сотрудник совершает те или иные действия, которые не предусмотрены его должностной инструкцией и приводят к неблагоприятным последствиям. В этом случае, законодатель разрешает работодателю привлечь виновного сотрудника к различным мерам трудовой ответственности.

Понятие дисциплинарного взыскания

Что такое дисциплинарное взыскание?

Термин дисциплинарное взыскание раскрыт в трудовом законодательстве. В соответствии с ним, под взысканием понимается неблагоприятные последствия юридического характера, наступающие у сотрудника, в результате осуществления умышленных противоправных действий в процессе труда.

Причина привлечения к ответственности — совершение дисциплинарного проступка, который представляет собой осуществление обязанностей, предусмотренных трудовым соглашением ненадлежащего качества, или отказ от их выполнения, без уважительного к этому основания.

Каждый дисциплинарный проступок характеризуется такими признаками:

  1. Субъективный признак. Этот признак подразумевает вину сотрудника в совершении неправомерного действия. Выражается вина прямым умыслом (сотрудник предполагал наступление негативных последствий и хотел их) или косвенным умыслом (предполагал, но не хотел, чтобы негативные последствия наступили) или в виде неосторожности;
  2. Объективный признак. Выступают вредные последствия, которые явились результатом неправомерных действий, а также взаимосвязь этих действий и негативного результата.
Читайте так же:  Как узнать кадастровую стоимость по номеру участка

Виды дисциплинарного взыскания

Два вида взысканий.

В законодательстве о труде выделяются следующие виды трудовой ответственности:

Каждое из этих мер ответственности обладает специфическими чертами.

Основные черты общего вида взысканий:

  • основанием применения выступает внутренний трудовой режим, установленный путем принятия локального документа, в соответствии с нормами трудового законодательства;
  • процедура наказания грозит всем лицам, заключившим трудовое соглашение с нанимателем;
  • категории взысканий не могут противоречить тем, которые закреплены Трудовым Кодексом;
  • субъекты, обладающие компетенцией по привлечению к мерам ответственности сотрудников, определены в локальных документах организации.

Общее дисциплинарное взыскание предусматривает:

  • замечание. Представляет собой самый распространенный вид трудового наказания. Применяется в том случае, если действия сотрудника не повлекли за собой причинение крупного вреда;
  • выговор. Представляет вид трудовой ответственности, наступление которого оформляется приказом уполномоченного лица. Он является более серьезным видом наказания, поскольку в дальнейшем может использоваться в качестве основания увольнения сотрудника из организации;
  • увольнение. Самый серьезный вид наказания, применяемого к сотрудникам.

Процедура увольнения инициируется за совершение грубых нарушений порядка труда, влекущих за собой наступление вреда исчисляемого крупным размером, порчу имущества.

Обязательным условием увольнения является наличие, примененных ранее мер ответственности (замечаний, выговоров).

Каждый из видов предусматривает свои основные черты.

Помимо общих видов ответственности, как уже было отмечено ранее, выделяют специальные. Основными чертами являются:

  • основанием применения выступает не только трудовое законодательство, но и законодательные документы регулирующие деятельность сотрудников, занимающих отдельные категории должностей;
  • применяются только к ограниченному перечню сотрудников (указаны в ведомственных нормативных документах;
  • особая процедура обжалования примененного взыскания.

Как правило, специальные методы трудовой ответственности распространяются на следующих категорий работников:

  • государственных служащих;
  • транспортных работников;
  • медицинских работников.

Правом наложения мер ответственности обладает орган, осуществляющий права нанимателя, на основании ведомственных актов.

Обжалование наложенных административных мер осуществляется в вышестоящий орган, в судебную инстанцию.

Порядок применения и снятия дисциплинарного взыскания

Особый порядок применения взысканий.

Для правомерности применяемых мер административного трудового характера, их необходимо применять в соответствии с процедурой, которая регламентирована на законодательном уровне.

Законом установлен перечень оснований, при наступлении которых сотрудник привлекается к дисциплинарному взысканию:

  1. Совершение действий, которые не предусмотрены его обязанностями в соответствии с должностной инструкцией;
  2. Совершение действий, которые нарушают требования документов, регламентирующих должностные обязанности;
  3. Совершение действий, которые запрещены на уровне закона или иных нормативно – правовых документов.

Законом установлены следующие нарушения, при совершении которых сотрудник подвергается мерам трудовой ответственности:

  1. Отсутствие на рабочем месте без причин, являющихся уважительными;
  2. Присутствие на месте работы в состоянии, признанным алкогольным или наркотическим;
  3. Совершение нарушений правил безопасности и охраны трудовой деятельности;
  4. Осуществление кражи на месте работы;
  5. Нанесения вреда имуществу умышленными действиями;
  6. Распространение информации, которая охраняется законом.

Необходимо отметить, что со своими обязанностями при работе сотрудник должен быть в обязательном порядке ознакомлен.

Ознакомление осуществляется путем внесения перечня обязанностей в трудовое соглашение, которое заверяется подписью сотрудника.

Перед вынесением приказа с указанием мер ответственности, факт нарушения подлежит обязательной фиксации соответствующим образом. Порядок фиксации проступков, совершаемых сотрудником, подразумевает составление следующих документов:

  • акт. Составление необходимо в случае опоздания сотрудника на место работы, в случае отказа от какого – либо обязательного действия;
  • докладная записка. Составляется при совершении грубых нарушений (несвоевременное выполнение обязанностей, отказ проходить медицинскую комиссию). Необходимо отметить, что докладной документ составляется на имя руководителя. Правом составления документа обладает начальник, коллега сотрудника, когда нарушения касаются его деятельности;
  • решение, вынесенное комиссией.

Существуют определенные сроки применения.

Законом установлена обязанность уполномоченного лица на привлечение сотрудника к трудовому наказанию запросить у сотрудника объяснение, оформленное письменно.

Срок составления и подачи такого документа не может быть более двух дней. Когда сотрудник отказывается давать объяснения, уполномоченным лицом составляется соответствующий акт с подписью.

Допускается накладывать меры административного трудового воздействия только в срок, закрепленный законом:

  1. Не более 30 дней со дня выявления проступка. В этот период времени не подлежит включению болезнь сотрудника, период пребывания в отпуске;
  2. Не более полугода со дня совершения проступка. Когда основанием выявления виновного действия послужило проведение финансовых или аудиторских проверок, допустимо инициировать процедуру наложения мер трудовой ответственности не позднее двух лет со дня совершения.

Не допускается привлечение к двум разным видам трудовой ответственности, в случае совершения одного нарушения.

Наказанный сотрудник может обжаловать примененные к нему меры взыскания в инспекции, занимающейся охраной труда, а также в органах, которые обладают полномочиями по разрешению трудовых конфликтов между субъектами трудовых правоотношений.

Общий период, по истечению которого осуществляется снятие примененных мер ответственности, равен году.

Допускается снятие взыскания до наступления этого срока:

  • на основании решения, принятого руководителем;
  • по ходатайству самого сотрудника;
  • по ходатайству руководителя органа, представляющего интересы всех сотрудников.

Заявление подается на имя руководителя организации в письменном виде. В документе подлежит отражению дата привлечения к трудовой ответственности, а также мера взыскания.

При принятии положительного решения по заявлению, ответственное лицо обязано составить приказ и отразить следующие данные:

  1. Наименование организации;
  2. Дата составления и номер документа;
  3. Основание для составления документа (заявление сотрудника);
  4. Обязанность кадровой службы осуществить занесение новых данных в личное дело сотрудника.
Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Из этого видео вы узнаете о понятии и видах дисциплинарного взыскания.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

[1]

Источники


  1. Владимиров Л. Л. Е. Владимиров. Защитительные речи и публичные лекции; Издание П. В. Каменского — М., 2010. — 497 c.

  2. Могилевский, С.Д. Общества с ограниченной ответственностью / С.Д. Могилевский. — М.: Дело; Издание 3-е, доп., 2013. — 528 c.

  3. Чайковская, Ольга Закон и человеческое сердце / Ольга Чайковская. — М.: Московский рабочий, 2016. — 152 c.
  4. Власенко, Н.А. Модернизация специальностей в юриспруденции. Сборник материалов по итогам подготовки паспорта специальностей научных работников / Н.А. Власенко. — М.: Проспект, 2015. — 747 c.
  5. Тихомиров, М. Ю. Увольнение по инициативе работодателя. Практическое пособие / М.Ю. Тихомиров. — М.: Издание Тихомирова М. Ю., 2015. — 499 c.
Виды дисциплинарных взысканий
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here